大家好，今天小编关注到一个比较有意思的话题，就是关于员工的发展和职业发展的问题，于是小编就整理了2个相关介绍员工的发展和职业发展的解答，让我们一起看看吧。
70后、80后、90后的员工，对于工作的态度和未来的发展，在思想上的差别有多大呢？
别说相同的年龄的人都是千差万别的，何以评价一个年龄段。总有人说80怎样怎样，90怎样怎样。即使你是80后90后你就能代表他们了？你若不是又怎么能谈论？一个人有怎样的观念与其生活的环境、家庭关系、社会关系……太多太多的因素影响。我以为生长在大上海的90后与生活在大别山的90后就不可同日而语。更遑论其他呢？不必计较别人也不必苛责。
2019年：
70后处在逐渐认清现实、认清自己、追求稳定的时期；
80后处在逐渐思想成熟、告别幼稚、放胆折腾的时期；
每个人都要经历20岁左右的迷茫期、30岁左右的热血期、40岁左右的求稳期，从孩童到青年到中年到老年，日月星辰，周而复始，人也不断重复每个年代重复发生的故事，这就是大部分人生的规律。
上面说的是大部分人的人生经历，但不能以偏概全，具体到每个人的人生故事上，那就各有各的不同了，比如褚时健老爷子还能在85岁高龄的时候创办褚橙，造就了东山再起的佳话！人要活出自己的精彩，就看自己怎么掌握了。
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首先，我是70后，但是我对70后这词超级超反感，因为我是70后后末的，既没赶上分配工作，也没赶上便宜的楼市，和80后还差了辈。
不过，我想我还是可以聊下这三代人的区别。
70后：有工作分配，单位发展好的，大多过着稳定而幸福的生活。单位不好的，下岗，每天浑浑噩噩，打牌，打***，开个小店度日。当然，我说的只是我见到的，不要喷我。但是70后，怎么都赶上便宜的楼市了，我再怎么惨，也有房不是，而且供房无压力。
80后：虽然我觉得我的境遇可以归为80后，但是还是有点羞愧。没工作分配，自己找。
哇，想当年，网络都没什么的年代，找工作靠报纸，靠挤人才交易会，靠各种不知名的中介。
这当中，有被骗，有失落，好在都还找得到。
80后其实是压力最大的一代，工作的不稳定，房子的压力，孩子的压力，老人的压力都在堆积。
企业员工如何高质量发展的建议？
1. 不要过多地提供支持。
支持有时候会产生意想不到的反效果，尤其是当你表明对所有建议一视同仁时。你需要声明自己更重视有想法的建议，而不是随便什么建议。请鼓励员工从领导的角度思考，参考潜在的限制、阻碍和多方利益相关者。有一种方式可以达成这样的目标：在特定期限内，进行一些目标明确的选拔，鼓励员工针对特定的战略性挑战或问题提出解决方案。
有些员工在人群中不乐意发言，对于这种情况，私下里邀请他们分享想法和担心会得到更多更好的建议。你可以直接去员工的办公室询问建议，也可以制定定期的一对一沟通计划。同时，也要设定高标准，以鼓励高质量的建议。
3. 帮助员工认识到自己的偏见。
大多数员工会从一个狭窄的、功能性的角度看待一项政策或流程，很少有人会意识到自己在这方面的偏见。如果你能在员工提出建议之前帮他建立起大局观，得到的建议一般会更好。你还可以你建议员工在提出方案之前召开会议，与各种利益相关者沟通，以便更好地理解问题、背景和可能发生的状况。
4. 找出有影响力的“密探”。
如果有人帮你过滤信息，你就能获得更好的建议。你可以雇佣一些值得信赖的“密探”，他会从员工中收集反馈，汇总信息，并为你筛选出最好的方案。因为这些信息都是通过非正式渠道匿名收集的，就会带来一个额外的好处——员工在提出建议的时候会更有前瞻性。
5. 完成反馈。
员工花费了时间和精力了解背景信息，提出建设性的建议，因此他们有权了解自己的建议有没有被实施，以及结果如何。完成反馈并不仅仅为了鼓励员工继续提建议，也为了鼓励其[_a***_]提建议。当他们看到别人的建议产生了积极的、有意义的影响时，也会促进他们提出建议。
到此，以上就是小编对于员工的发展和职业发展的问题就介绍到这了，希望介绍关于员工的发展和职业发展的2点解答对大家有用。
