大家好，今天小编关注到一个比较有意思的话题，就是关于高管职场管理技巧的问题，于是小编就整理了1个相关介绍高管职场管理技巧的解答，让我们一起看看吧。
领导者如何有效授权？
当企业的速度要快于创业者移植个人领导模式和领导哲学的速度的时候，企业就需要在企业内部进行授权，但绝大多数企业在进行授权的时候却是分权和失去对企业的控制，为什么会出现这样的结果呢？
什么是授权？
所谓授权，是指按照企业层级由上而下地传递任务并创建实施这些任务的责任感的过程。
授权与分权的区别？
上面提到的任务可以是制订决策，也可以是实施决策。如果分派的任务是实施一项已经确定的决策时，这项指派的决策从性质上看仅仅是战术层面的，这就是授权。但如果任务是要求从头制定涉及战略转变的决策，这就是分权。分权产生的是一种离心力，从而导致企业失去控制。
如何进行有效授权？
企业在由独断的集权向分权的突跃式跨进，会让领导者，特别是创业者胆战心惊。因此，企业在授权之前，领导者必须做好以下几个方面的工作。
- 企业领导者，特别是企业的创始人愿意接受改变，愿意接受各种规章制度的改变。
- 调整企业的职能结构，包括企业的组织结构、部门的职责权限、业务作业流程、绩效评估体系等。
- 建立一套完整的行政管理子系统，行政管理系统能够维持企业的一致性和整体性。在企业发展的早期，企业的行政管理系统还没有发育完善，而且领导者，特别是企业的创始人往往是第一个不遵守规章制度的人，他们经常会破坏其发育。
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授权，是让工作高效的一种方法。如果领导过于恋权，而不懂得授权，那么工作就很有可以出现这样那样的问题。不要因为一点权力，而限制了员工在工作中的积极性。关于授权，源宸职场笔记将从“工作指派、权力授予以及责任授权”三方面为大家分享领导者如何有效授权，如下：
可以工作指派---在授权过程中，工作的指派向来最受管理者所重视，不过一般管理者在指派工作时，往往只做到令下属熟悉工作性质与工作范围，而未能令下属了解他所要求的工作成效，这一点可以被视为管理者过程中的一大败笔。因为一旦下属对管理者所期待的工作成效不甚了解，则其工作成果肯定不够水准。即使超过水准，从人力资源有效运作的观点来看，这两种情况都是不理想的。另外，并非管理者分内的所有工作均能指派给下属去执行。
可以权力授予---在指派工作的同时，管理者应对下属授予例行工作所需的权利，这就是授权两个字的由来。主管所授予的权利应以刚好能够完成指派工作为限度，***如授予的权力超过执行工作需要，就有可能导致下属滥用权力的现象。因此在工作中授权的时候，我们要依据工作的内容，来对下属进行授权，而不是一股脑的将权力，下放给下属，任其自由发挥，一旦工作中出现问题，将是不可挽回的后果！甚至还会得到下属的抱怨。
可以责任授权---管理者在工作指派与授权后，仍然对下属履行的工作的成效负全部责任。这就是说，当下属无法做好指派的工作，是管理者要承担其后果，因为前者的缺陷将被视同后者的缺陷，可是有些管理者在下属无法做好指派的工作时，却企图将责任推卸在下属身上，这种做法显然是不正确的。每一位管理者应保持这样一种态度：权力可以授予，但责任却无可旁贷。另一方面，为确保指派的工作顺利完成，管理者在授权的时候，必须为承受权利的下属定下完成工作的责任。
职场中的授权方式，肯定不止以上源宸职场笔记所分享的三个，至于到底哪一个更有效，其实大家还是要根据自己的实际情况去做判断的。当然，如果可以集众建议之所长，那是再好不过的做法了。希望源宸职场笔记的分享，可以帮得到题主，如有疑问，可以关注源宸职场笔记，了解更多大学生职场应知应会的那些事儿！
授权时，要根据下属的特长选择性授权
对NBA有一定了解的人，想必对公牛队的“大虫”丹尼斯·罗德曼不会陌生。罗德曼是一名怎样的球员呢？此人满头红发，经常穿奇装异服，很对人看他不顺眼，但是在教练眼里，他却是一个有着无人能比的天赋的防守型球员。
罗德曼加盟到公牛队的第一天，教练就郑重地告诉他：“在这里，你唯一要做的只有一件事情。”罗德曼问教练：“什么事？”教练说：“你每一场比赛，必须抢下15个篮板球。只要你能抓下15个篮板球就可以了，至于你能得几分，哪怕得零分，都没有关系。但你要记住，抓篮板球才是你最应该做的事情。”就这样，罗德曼在公牛队的体系中，锻炼成著名的“篮板王”。
为什么教练把抓篮板球任务交给罗德曼呢？因为他了解罗德曼，知道他有抓篮板球方面的天赋和特长。我们都知道，当篮球装上篮筐再弹回来时，很多个子高的球员一伸手就能抓到篮板。但罗德曼的身高并不突出，他是怎样抢篮板的呢？
原来，当篮球弹起来时，他通常跳起来用手挑一下篮球，然后再跳起来把球抓住。通常来说，人只有在膝盖弯曲的时候才能跳起来，但罗德曼居然能够在不弯曲膝盖的情况下连续起跳。因此，当球第二次下落时，个子高的球员正在屈膝准备起跳，但他已经“蹭”地跳起来，把篮球抓在手里了。
当年的公牛队不缺少得分手，因为乔丹就是最伟大的得分手。因此，在防守方面罗德曼起到了很大的作用，抢篮板是罗德曼的特长，是他的优势，是他了不起的地方，而英明的教练将这项任务交给他，可以说是让对的人做对的事。所以，公牛队当年才能缔造3连冠。
其实，领导一个团队、管理一个企业，和带领一个球队的道理一样，领导者就像球队的教练，一定要学会正确地用人，把相应的工作授予给对的人。如果你能把每一个员工都能发挥出最大的价值，团队的战斗力就会无比强大。
每个员工都有自己的特长，作为领导者，对待员工[_a***_]求全责备，而应该根据他们的特长进行授权，这样才能让他们做自己擅长的事情，他们的能力才能更好地发挥。在这方面，刘邦就做得非常好。
刘邦的成功与三个重要的下属有直接的关系，他们分别是韩信、萧何、张良。对于这3位下属，刘邦做到了用其所长，根据他们的特长进行授权。
在长期的征战中，刘邦渐渐发现韩信是带兵打仗的料，在用兵方面，堪称一绝，于是他果断地把兵权交给了韩信。
刘邦发现萧何心思缜密，为人处事谨慎小心，于是把粮草等后备物资的筹划、运输工作交给萧何，让他保障前线士兵的粮食供给，为前线提供物资支援。
刘邦发现张良足智多谋，称得上是运筹帷幄的高手，于是把出谋划策的重任交给了张良，让他做自己帐下的第一谋士。
刘邦的用人之道告诉我们：要善于发现下属的特长，并针对他们的特长进行授权和安排任务，这样才能把它们的优势充分利用起来，为实现企业的大目标所用。当下属的特长得到了发挥，他们的自信心、积极性、创造性都会得到有效地激发，这样下属就会变得越来越优秀。
那么，怎样才能发现人才的特长呢？这就需要领导者实现对人才的相关信息进行了解，比如，了解他们的教育知识背景、兴趣爱好、专业特长、工作经历等。只有用心地去了解，才能发现人才的闪光点，才能避免授权给错误的人。
1981年底，已经成为PC机操作系统领域“霸主”的微软公司决定进军应用软件领域。当时比尔·盖茨雄心勃勃，坚定地认为微软公司不仅能开发软件，还能成为具有零售营销能力的公司。他的想法非常好，但却在行动中碰到了难题。因为虽然微软公司又很多软件设计方面的人才，可是在市场营销方面却人才匮乏，这直接导致微软迟迟无法进入零售市场。
这个时候，比尔·盖茨意识到必须找到营销方面的高手来帮忙，经过四处打听，最终他将目标锁定到罗兰德·汉森身上，此人是“肥皂大王”尼多格拉公司的营销副总裁。因为汉森具有丰富的市场营销知识和经验，于是他把汉森引入微软。
当时微软的高层主管对盖茨的做法很不放心，因为汉森虽然是营销专家，但是对软件一窍不通。而盖茨认为，汉森虽然不懂软件，但是在公司广告、公关、产品服务以及产品的宣传与推销方面，能起到十分重要的作用。
汉森进入微软之后，在营销方面得到了盖茨的大力授权，他也因此给那些只懂得软件、不懂市场的微软精英们上了一堂统一商标的课。在汉森的强烈建议下，微软公司所有的产品都要以“微软”为商标出现，不论是哪种类型的产品，都要打出微软的品牌。不久，微软在美国、欧洲乃至全世界被世人熟知，微软的产品也迅速被人接受，其市场占有率也迅速得以提升。
员工擅长做什么事情，你就把他擅长的工作方面的权力授予他，让他自主地完成相关的任务。这种做法是管理者在授权时必须重视的问题。
授权给有相关特长的员工，其实在某种程度上来看，也是授权给相关的专业性人员。比尔·盖茨之所以把营销方面额权力授权给汉森，是因为汉森是一位营销专家。同样的道理，在你的企业和团队中，也有一些人才是某方面的专才，如果你能发现他们的专业优势，并大胆地授权给他们，他们可能会给企业带来巨大的效益。
到此，以上就是小编对于高管职场管理技巧的问题就介绍到这了，希望介绍关于高管职场管理技巧的1点解答对大家有用。
