大家好，今天小编关注到一个比较有意思的话题，就是关于职场招聘技巧和流程的问题，于是小编就整理了3个相关介绍职场招聘技巧和流程的解答，让我们一起看看吧。
如何招人最有效的方法？
招人最有效的方法就是动员公司内部的人员介绍！这样内部的人员对公司比较了解，有一个很好的表述技巧和方法！
然后有熟人介绍的话，这样人家也比较放心，因为毕竟自己去网上找，或者是到工厂里去看，因为有点不熟悉，如果有人介绍的话，也可以安排一个好的工作，知根知底的这样更好开展工作！当然你也可以去网上登记，或者是找中介公司进行招人！
一是委托猎头招聘，目前的职场上，招人确实是一个通用性的难题。HR难以办到的事情，可以委托给第三方猎头机构。
二是开启内部招聘，即发动内部员工的***，让他们给公司进行推荐，推荐人才成功者还可以给予奖励。
三是通过一些论坛、或者行业间会议等方式，挖掘到岗位所在领域的人才线索。比如我之前有HR朋友，就是定期参加一些专业活动来认识候选人并成功挖到人的。
HR招聘如何与用人部门沟通？
根据我的经验，HR收到用人部门的申请的时候一般都会带有岗位的介绍以及岗位的要求。
然后HR要做的事情就是根据岗位的需求邀约面试。一面的时候HR主要考核应聘者的学历，工作经历以及岗位要求的硬性指标。然后生成初步的报告交给用人部门，再和用人部门沟通二面的时间。
二面一般由用人部门完成，可能更侧重的是专业方向上的一些工作能力和工作技巧。二面结束后，HR要主动和用人部门沟通得到反馈。
如果面试通过就和应聘者沟通到岗时间以及基础培训时间。最后将通过基础培训和考核的员工交到用人部门。
就这样的话，HR基础招聘工作就完成了。
插一句题外话，一个资深的HR对公司的每一个模块都是相对比较熟悉的。应该能掌握每一个用人部门对人才的某方面能力的偏重。这样在招聘的时候就可以做到有的放矢。如果你还不够资深，就要多跑腿多动嘴，了解并尊重用人部门的真正需求。这样才能减少无用功的发生，提高你的和用人部门的工作效率。
希望我的回答能对你有所帮助。我是@职言直语 ，定期发布关于职场上的那些事，喜欢我的朋友，欢迎关注留言转发。
职场上公司招聘10人来了150人应聘你是HR怎样选到合适人选？
如果让我来面试，我就会用网上的面试秘籍进行选拔人才，通过三步就可以找到我需要的千里马。
首先把150人的简历拿在手里，然后把简历扔掉一半，然后很潇洒的说：我不喜欢运气不好的人，简历在我手里的这些人进入到第一轮面试。
然后把面试的人安排到一个大会议室里，一个个的叫到办公室里进行面试，面试的时候，前边放一把笤帚和纸团。把笤帚放好，纸团扔进垃圾桶的通过第二轮面试。
第三轮面试就复杂了，需要出脑筋急转弯的题目：河南有多少厕所，银行有多少钱》或者是难一点的，比如怎么样花10元钱请十万人吃饭？如何把我的衣服脱下来？我的拉链开了你怎么让我拉上等。
脑筋急转弯是最最重要的环节，回答好了就可以通过面试，回答不好淘汰。
如果通过面试的人很多，可以进行复赛，复赛题目可以是扇耳光的问题，比如说面试人如何打面试官的耳光，但是面试官不生气？
这样选出来的人肯定是公司需要的人才了。
其实题主问的问题涉及到批量化面试的问题，作为一名HR，在遇到这种情况时通常会***用结构化面试的形式。具体步骤如下：
一、根据应聘岗位任职要求首先过滤到一部分不符合硬性条件的候选人。
所谓硬性条件即从事该岗位所必须满足的条件，是冰山理论中浮于冰山上可看得见的[_a***_]、技能和经验。比如有以下几个方面：
- 学历要求。
- 性别要求。
- 年龄要求。
- 专业要求。
- 工作经验要求。
- 语言要求。
- 持证要求。
当不满足候选人对于岗位上述硬性条件的候选人，可比对一下简历信息，如确实不太优秀，先在第一轮予以淘汰掉，剩下进入结构化面试阶段。
二、结构化面试阶段。
结构化面试更多地是考察候选人浮于冰山下的软技能。当剩下来的候选人都符合岗位硬性要求以后，接下来我们看的就是候选人的能力了。
这个时候，我们需要组建基数单位的面试官组成面试小组，比如可以是3个人也可以是5个人，最佳的搭配是岗位的直接上级、平级以及一名HRBP构成。
考虑到如果是社会招聘，我们需要照顾到候选人的情绪，因而不建议安排批量候选人一起面试。我们设计一套相对一致的能力考查题本（各能力项的考查题本网络上很多）去逐一询问每一位面试者，通过行为化面试以及情景面试的形式，去挖掘候选人面对问题时候的处理方式，进而折射出其能力的强弱，予以打分。
最后整理好所有的分数项，进行排列便可以得出最优秀的那10名候选人了。
到此，以上就是小编对于职场招聘技巧和流程的问题就介绍到这了，希望介绍关于职场招聘技巧和流程的3点解答对大家有用。
