大家好，今天小编关注到一个比较有意思的话题，就是关于如何处理好职场的人际关系论文的问题，于是小编就整理了2个相关介绍如何处理好职场的人际关系论文的解答，让我们一起看看吧。
人与人关系的论文的中心论点和分论点？
有人说,现在人际关系愈来愈复杂,人与人之间的关系都是相互利用的关系.也有人说,人与人之间的关系主要表现为金钱关系,有钱就有关系.诚然,也有一些善良的人认为人与人之间的关系是相互帮助的关系.可我认为,人与人之间的关系主要表现为相互需要和相互依存的关系.
民营企业如何解决人力资源管理的瓶颈？
民营企业人力***管理的瓶颈如何解决？这个命题确实有点大，说出来相当于一篇论文了。人力***这块也没有深入操作的经验，不好给出建议，我就从***说说自己的看法和感想吧，希望可以给你一些启迪帮助！
根据自己的从业经历来看，大部分民营企业人力***管理都是直接或间接由老板钦点掌管负责的，这样的问题可能就是成也萧何败也萧何了。例如家族型企业管理，算是国内民营企业人力***管理的典型代表了。比如一部分民营企业老板可能没有经过专业考量，就把一些重要的岗位让自己的亲人或朋友来担任，人力***架构也犹如一本族谱，让企业的发展命运牢牢的被老板和这些家族人员拽着，看似一个牢不可破的组织结构，其实可能隐藏着致命的定时***。如果这些人不上进混日子，甚至拉帮结派搞政治，有的还会仗着和老板的关系捞私钱，底下的人一般也不敢反对，怕得罪这帮皇亲国戚，老板再睁一只眼闭一只眼的话，那这样的企业还能有未来吗？
所以企业人力***管理就相当于公司的心脏，掌管着公司的血液输出，源源不断的为各个部门输送新鲜血液提供动力来源，心脏健康的时候企业也就跟着健康蓬勃发展，如果心脏脏了或者***了，那企业有可能会因为衰竭而最终走向灭亡。
企业的人力***对于民企是个老大难的问题，这是当下国内民企多少都会存在的；因为民企相对于规模企业上的资金，技术，人才都有所限，所以民企尽可能节约相对成本控制***性开支，但是往往在这个节约上会掉入一个“坑”，是自己挖自己跳的，所以人力***很重要。因为正常工作中“有人或有才”没人管、也没有人理。
我自已开过公司，也开过工厂，对人力***方面的不足，是之前所留下的痛，我深有体会那种苦痛。所以现在改变了以往的错误。
以下是我对人力***的个人观点：
一，首先要看公司类型和业务，只有真正了解其内，你才好把握其表；在人才选用和职位安排上做到各尽其职，按步就班慢推进，才不会影响到正常工作和业务的扩展。
二，选人方面，新的员工新入职的培训和引导很关键，只有你认真了解，才能知道其个人能力和团队的融合度。有的人有能力但是只能单干不能融入团队，这是公司体制和岗位细则交叉有问题。
三，能力扩容和团队执行力，要想火车跑的快全凭车头带，公司老板和人事主管是标杆，只要上中下有效衔接，才能将个人或团收带到新高度，光纸上谈兵，光说不练，说了不算，最终全完蛋；
四，用人体制的后建立与纠错机制，凡事不是绝对的，偶然要有相对性，不要总拿什么框架制度管人，灵活处理，适度调整和完善在“管理”中与人情味所不和谐的点与面。
五，奖罚制度的建立与不滥用，不要动不动就奖与罚，现在的员工自己心里有把尺，该是员工所得必须给到位。有错误的地方要严谨慎行，让犯错者知错认错；
六，先天能力与后天能力的展现，好的人才管理会发现未出现的错误与公司发展布局中提出建设性[_a***_]，而不是上行下效。
民营企业人力***管理普遍会被定位在发工资、招聘、签劳动合同这些实务性工作层面。要突破这个瓶颈，有两点很关键：
1、人力***部负责人获得老板信任，这个是前提；
2、人力***部负责人要有全局视野，做人力***管理工作具备运营思维，拟定人力***政策要围绕企业运营展开。
有的人说人力***部负责人要很专业，这个倒未必，我们看阿里巴巴人力***负责人彭蕾，就是一个前台，因为一直跟在马云身边，他身上就完全具备上面两个条件，所以阿里巴巴政委制人力***管理模就很成功，充分发挥了人力***管理中心支撑企业运营职能。
第一是人格，不论老板还是员工，都是平等的劳动者，能做到的老板前途光明。第二是待遇，企业中的老板和工人在利益上保持一致性，老板是企业的一份子，不要高高在上。能够做到企业是老板和员工的共同供主，
到此，以上就是小编对于如何处理好职场的人际关系论文的问题就介绍到这了，希望介绍关于如何处理好职场的人际关系论文的2点解答对大家有用。
