大家好，今天小编关注到一个比较有意思的话题，就是关于大力发展职业经理人的问题，于是小编就整理了1个相关介绍大力发展职业经理人的解答，让我们一起看看吧。
多数老板在请职业经理人时为了表示真诚和减少现金年薪都会提出送干股，你是如何处理的？
谢谢诚邀！
职业经理人与老板之间，其实质应是目标共同体、工作互惠体与利益共同体的。当然，在目标与利益细节方面，有大小之分，但大方向应是统一的。
个人而言，接触与共事的老板，也并未无减少平时工资及年薪，但在股份方面也要看公司年度总体收益情况，依公司内部利益分配制度进行分配。
老板一般希望职业经理人做出工作业绩、长期稳定并与公司共发展。
职业经理人则一般希望老板提升工作待遇薪酬***、改善工作环境和公司共进退。
至于平时减少工资，年薪纳入干股的，也可理解，。但普遍而言，企业要有竞争力，在薪酬规划方面，平时月度薪资一般会高于周边企业及同行业对应岗位工资，而年度干股一般依公司内部分配机制分配给部门负责人及以上岗位人员，这个分配制度有规定哪些人(对应岗位)及关键岗位(对应管理、技术和营销人员)，一般我们不称干股，而称为公司赢利之再分配。
感谢阅读，我有企业多年高管管理经验，请关注@。如果友友在职场有提问，我们可沟通交流，分享职场干货、解决职场困惑，使企业和员工共赢。
现在这种经营模式很普遍，为了提高企业活力，激发员工多参与到企业经营当中，同时留住核心人才，越来越多的企业从雇佣制转向合伙人，这里的合伙人有股权激励、有利润分红也有配送干股，激励的对象大多是核心员工，有技术骨干、高管等岗位，比如韩都衣舍的买手制、阿里的股权激励、碧桂园共享计划激励也都取得了一定的成功，企业因此大幅增长，员工也因此获益。
所以，股权激励，把员工利益和公司成长绑定在一起在以后的社会中越来越普遍，这也是企业转型的一种方式，企业转型是一件很困难而且很漫长的事情，要转型前，企业需要做很多工作，市场调查、内部员工分析、企业发展策略、实施中对员工培训，从观念上到工作方式上，期间任何一项因素变动都会影响企业转型的速度，所以不是任何一个企业转型都可以成功的。
如果企业为了吸引人才，***用干股，我建议还是需要对企业多方面观察，相信你应该打拼很多年，是家庭的主要经济支柱，所以在涉及利益问题还是要慎重的，从企业年报、市场新誉、行业发展前景、招聘需求上都可以分析，另外对于干股持有***是怎样的约束，自己有哪些高压线[_a***_]碰触，整体薪酬待遇是怎样分配都要进行全面的了解。亲兄弟明算账，所以在入职前将这些利益关系都梳理清楚，对个人、对公司都是百利无一害的。
我的实际体会，做职业经理人的前期，我还是比较相信这个干股的，但实际当中发现老板的干股大部分都不会兑现，对于有诚信的公司这是没有问题的，大多数的民企老板送干股给职业经理人的真正目的基本不是诚意而是一种业绩期权，一种“后手”，一种躲避风险自保的一种做法。首先，送你期权相对现金年薪会减少，职业经理人如果没有达到老板满意，不至于付出了现金年薪没有结果，而送你期权如果没有业绩就没有干股。其次，如果职业经理人有业绩，老板用这个期权就可以让职业经理人无法随意跳槽。最后，许多业绩好的职业经理人在老板的一再劝说下转成了投资入股了。
以为自己为例，打工期间我和包括上市公司在内的几家公司签过这种送干股的聘用合同，说老实话，因此减少的工资没有得到，干股分成也是一家没有拿到，上司公司这家送干股三年分成有近500万，每年给你存在银行，由公司代办，密码不告诉你，你自己想取走银行的人员当着你的面请示老板是否可以支付，付不付你无法。另外几家在你要离开时候千方百计不愿付，很伤感情。因此，后面这些年一概拒绝“送干股”减工资。收入反比以前多。
到此，以上就是小编对于大力发展职业经理人的问题就介绍到这了，希望介绍关于大力发展职业经理人的1点解答对大家有用。
