大家好，今天小编关注到一个比较有意思的话题，就是关于职场情商绩效管理技巧的问题，于是小编就整理了5个相关介绍职场情商绩效管理技巧的解答，让我们一起看看吧。
- 绩效考核不看绩效看人缘，怎么办？
- 会巴结领导的拿到更好的资源，干的轻松而绩效很好。不会巴结的总是分到硬骨头，有解吗？
- 职场不需要“高情商”，只需要优秀的员工，如何让自己不成牺牲品？
- 可不可以用合群与否来区分员工的绩效？你怎么看？
- 作为经理人，品质管理如何抓？
绩效考核不看绩效看人缘，怎么办？
太不专业了。你们公司显然对绩效考核有误解。绩效考核当然是一岗一表。每个岗位，你想让他完成什么，就设定什么样的岗位职责。岗位职责里面挑选出最重要的6-8条关键指标进行考核，这是绩效考核的由来。
你说的这种情况，投票产生。比较适用于年终评选先进，在入围人员中最终定一名先进。
我的观点，无论任何行业，任何公司岗位，两者都要做。只不过中间有一些技巧：我们刚刚入职的时候很单纯，几乎没有任何属性。如果你进入的是大公司，国企央企类似的，这些工作稳定，依靠***导入，所以你不需要太能干，有创新精神，会做人是最重要的，所以时间长了你会变成忠诚度高，能力一般的小白兔🐰
如果你进入是一家私企，推崇狼性，大家拼命抢单子，拿业务。我们在这种环境下就会被引导称为个人能力突出，团队融合淡漠的野狗。
当然，最最受欢迎的还是个人能力强，同时可以合群的人，无论你的出发点是何种环境，何种引导，都希望我们最终成为业绩突出，同时会做人的明星。
不然要么业绩不好，考核自然没机会，硬性第一关都过不了。要么有业绩但败在没人缘，输的就比较冤枉了。
所以业绩强的不要看不起维护关系的，维护关系的也不用看不上拼业绩的，大家应该相互学习，虽然出发点不同，但是能够争取到优秀***的一定是一直在成长路上的人。
建议导入积分制绩效管理，这是一套给员工加薪不增加成本促进企业业绩增长的方法：
八大特色 学完即用
一．课前（专属客服，订制方案）；课中（全部讲透，倾囊相授）；课后（免费资料，免费答疑），确保落地成功。
二．结合积分制、公司产量（销售额）、K指标的绩效管理，克服传统考核弊端，简单实用，大幅提升人效。
三．超百份实例图片、录像、表单，教会方法、落地无忧。
四．全程6次实操演练，数次互动问答，听懂学会。
八．全程用积分制管理，边学习边实践，掌握要领。
投票选“最有人缘”员工没问题，但作为绩效评比就要看这里的前提——数据说话还是人际关系交往说话。
要知道老板最为难而不得已的原因是什么？相信不是每年都这样吧？在所有评判之前，尽量搜集多点信息。否则，就当一玩笑[呲牙]
绩效考核又称KPI,是要量化指标，用数据说话的。但很显然，贵司比较人性化，没有用过去的数据来标榜你们的成绩好坏，而是***取投票票，很特殊，有利有弊，但一定要对投票信息保密。主要还是看老板态度，毕竟他才是给你发[_a***_]的人。
职场如战场，先做人后做事。如果情商太低，人家也不搭理不配合你，你再有能力也是孤掌难鸣。最重要还是看老板的态度，他才是你的大金主呀。加油！
会巴结领导的拿到更好的***，干的轻松而绩效很好。不会巴结的总是分到硬骨头，有解吗？
【沈理职谈】的观点，遇到这种事情，抱怨是没用的，你要学会总结和改变自己。在做好本职工作的同时，职场情商也很重要，懂得合适的时候巴结领导也是一项非常重要的能力。
第一、领导都是乐意亲近对自己尊重且很有眼色的员工。
领导也是人，是人都就有个人偏好，都会有感情。作为领导，手里掌握着一定的***和权利，也不可能做到完全的公正严明，肯定会有自己的喜好和倾向。如果有两个人，一个和领导走得很近，也经常走动关系，领导也肯定觉得这样的人不能亏待了，因此会给予***倾斜；如果另外一个人不知道亲近领导，和领导关系一般的话，领导则不会给予额外的考虑，这都是很正常的人性行为。
职场中一旦领导有***倾斜，那做起事情肯定事半功倍，很容易出结果和做出成绩，这就是借用外力的结果。
因此，能够充分的利用领导的喜好，其实也是一种必不可少的能力。
第二、职场老实人其实很吃亏，除了埋头做事，也需要适当抬头看天。
很多人勤勤恳的，工作兢兢业业，到头来并没有得到公司的认可，苦思冥想而不知所以。其实，作为职场老实人来说，现在的环境下是比较吃亏的，因为只懂得踏实干事，不知道争取***和利用领导的支持。
对于职场老实人来说，优点是能够做事，愿意沉下心来踏踏实实工作，这一点比很多只会阿谀奉承之人要强很多，企业需要这种干事的人。这种情况下，如果你能够看明白现在的职场关系，在做事的同事多走动一下领导关系，那你肯定在工作中游刃有余，能做事，情商也高，肯定受重用。
第三、领导用着既顺手、又顺心的员工，才是未来的骨干之臣。
领导用着顺手，意味着做事实没问题的，能够化解工作问题；领导用着顺心，意味着做事能够满足心意，能够深入领导内心。这样的员工，对公司发展也是有正面作用，同时也能够适应职场的发展。
人在职场，犹如江湖一样，很多事既然身不由己，就去适应这个环境。
这样的问题反映两个方面不足。一是干部绩效考核体系不完善，考核没标准，人为因素太多。二是干部队伍建设特别是干部提拔使用缺乏整体计划性，没有***就会出现临时动议随机选人，想用谁就用谁。所以，完备的制度体系和切实执行的监督体系很重要。
会把结领导也是一项重要职场能力，这种能力就是我们说的向上管理。
对于这种问题，要积极调整自己心态，客观认识到自己在向上管理上的短板，努力工作、提升自己业务能力的同时，加强自己向上管理能力，尽最大能力争取到领导对你的信任。抱怨、焦虑起不到任何作用。实在尽力了，领导还是对那另眼相待，那在努力工作同时，抓紧时间另找机会，找到机会后，吸取教训，展现你工作能力的同时，尤其要做好向上管理，在新的工作环境早日获得领导青睐。
职场不需要“高情商”，只需要优秀的员工，如何让自己不成牺牲品？
职 场 就 是个小江湖，在职场上会遇到形形***的人，所以，在职场上与人 相处，就会变得很微妙，很复杂。不 具 备 高情商的人，是很难处理好这么复杂的人际关系的。所以，职场上还是需要较高的情商的。
职场上，优秀的员工，在具备较高的业务能力、技术能力的同时，还要有很高的情商，只有这样，才会成为一个出色的、优秀的员工。
如果只有技术能力、工作能力，没有较高的情商。这样的人只知道干活，而 不 善 于与人沟通，处理不好人际关 系，这 样 的人就成不了优秀的员工。作为一名优秀的员工，要具备多项能力，不仅能工作，还要会处理人际 交 往 中所遇到的问题，只有这样的员工，才可以称得上优秀的员工。
【如何不成为职场上的牺牲品？】
情商低的人，不会处理人际关系，如果 技 术 能力过硬还好。要是技术能力 一 般 般的话，就会很容易的被别人 算 计，就 会 掉 入 别 人挖好的坑里，成为了牺牲品。
想 要 职 场上立足，有自己的一席之地，就要有很强的技术能力，还要具备 较 高 的情商，这样才能在人际关系 方 面 游刃有余，同时还会提高自己 的 工 作效率，使自己在职场上越混越好。
谢谢悟空秘书邀请！
我以为，职场不仅需要“高情商”得员工，也需要优秀员工；二者不是非此即彼的关系。“高情商”的员工未必是优秀员工，优秀员工必定不会低情商。具备高情商，成为优秀员工，就不会成为牺牲品。
职场中，真正的“高情商”，应该是很善于处理人际关系，具有较强的沟通能力，与领导和同事都能和谐相处，为人处世左右逢源，并非是溜须拍马的那种。这种人，往往会混得好，吃得开。
优秀员工，是指工作态度端正，业务技术精湛，工作业绩突出，同事关系融洽的员工。情商低，也处理不好与同事的关系，也成不了优秀员工。
职场是个大舞台，需要有不同类型的人扮演不同的角色。
高情商的员工，善沟通，会交际；适合做公关、销售工作。优秀员工，大都踏实能干；适合在生产一线。每个角色都很重要，互为补充，相得益彰。都是公司发展不可或缺的力量。
所谓的牺牲品，也就是被“坑”的对象，好事与己无缘，孬事成为“背锅侠”。
要想自己不成为牺牲品，关键在于自己是否足够强大。如果自己强大了，只能是胜利者，而不是牺牲品。把握两点很重要。
一是，努力干好本职工作。工作是立足之本。努力使自己成为公司不可或缺或不可替代的人。这样，上至老板，下至员工，大家都会对你刮目相看，仰慕敬让。自然也就无人敢在你身上打歪主意了。
如何让自己不成为牺牲品？
这确实是需要注意的问题。有时候你埋头做事，做的越多，可能问题越多，那时候会有人给你扣帽子，把问题放在你的头上。
这种事情你可能不知道，往往不知道帽子已经扣到你头上了。
所以呢，要经常沟通，或沟通探探他们的口气，也就是要跟你的领导保持一个正常的联系。
不要只是埋头做事。
这跟前面说的所谓的高情商是两个概念。
所谓的高情商，这里的高情商是加引号的，也就是说把功劳都往自己身上揽，把事情多往外面推，这样的类似的高情商。
这样当然不是很好，但是做完事以后要多沟通，多汇报，多请示，这是没有错的。
可不可以用合群与否来区分员工的绩效？你怎么看？
谢邀！
做法并不合理。绩效考核更多需要的是看员工对公司带来的直接和间接的效益。而不是用跟其他同事之间的关系来衡量。
个人见过很多万金油式的员工，但是其中有相当部分对公司没有凸出的贡献，反而一些平时独来独往的员工有着很不错的表现，也给公司带来很大的效益。
在一个企业中，这两种人都是不可或缺的，但是绝对不能用是不是合群来判断员工的绩效。
这的看具体工作岗位和性质！
有时候合群本身就是一种情商的体现，能力的体现！
有些工作必须要合群，高情商！
有些工作又不一样！比如纯技术类！
不过最后还是得得看工作能力和道德！
你是想要员工做成果，还是想要员工天天搞联谊？
不是说不合群才有成果，也不是合群就会有成果，合不合群关我屁事，只要能有业绩就行。
只要你能帮老板赚钱，你就是坨屎，他也天天对你笑。
绩效评估是大多数公司通用的做为员工年度评估，加薪升职最重的依据和法宝工具之一，用得好可以调动员工的工作积极性，用得不好，可以成为一种鸡肋，达不到好的效果。职场多年，米哥使用过绩效评估来评定下属，也被上司用这种方法评论地自己深有受其害，所以针对题主可不可以合群与否来区分员工的绩效的问题，米哥线路果自身经验，想说明以下几点：
绩效评估是全面的公平，公正考核员工全年工作贡献的工具
但为一个考核员工全年绩效的工具，绩效评估很有必须，也就是年初把和工作相关的重大指标列为员工绩效考核的内容，要求员工全年里有的放矢，在工作中，以公司，部门的目标作为个人行动纲领方向和指栏，只有为公司为部门做出贡献，产生效益，创造价值，员工的工作对公司来说才有意义。这样系统性的目的也是防止人为性判定员工绩效好坏，造成偏颇和不公。
关于合群与团队合作是两个不同的概念，要区别开来
在绩效考核评估时，最好公司和上司是以事实的指标优劣为准绳，防止主观性太强影响评估。而合群就是一个主观性很强的概念。每个性格特点不同，和同事相处的方式也千差万别，所以合不合群，并不能直接判定员工工作优秀的程度，如果换成一个团队建设，帮助别人的指标，那么这种评估是有必要的。米哥曾经工作的公司，就是把一个管理者能帮助培养多少个下属做为绩效评估的一个指标，这种是非常合理，培养帮助下属成功，才能获得更大的成功。
所以，判断员工的绩效，不要简单的以主观性的东西来下判断，而要转化为客观的数据来做为指标来评判才是上上策！不然绩效就成了一个无用的工具。
能力=合群？笑掉大牙。。。我曾经见过一个流水线的工人，一边做事一边聊天，和谁都聊得来，和谁都亲密。唯独他自己的工作做不到拔尖。他就不想想，我今天是做给哪个客户的？我是是否有改良改进的方法？我是不是可以有优化方案？他合群是合群，就是没有创造更多的效益
作为经理人，品质管理如何抓？
品质管理从底层抓，它是基础，管理人員抓品质要行成动态和静态一切抓，抓品质要掌握工艺流成，把静态的管理文件和动态的工艺流成以及人为因素相结合，时时监控，把人为的操作上升到机械的自动化模式。
到此，以上就是小编对于职场情商绩效管理技巧的问题就介绍到这了，希望介绍关于职场情商绩效管理技巧的5点解答对大家有用。
