大家好，今天小编关注到一个比较有意思的话题，就是关于人力资源人员职业发展方向的问题，于是小编就整理了5个相关介绍人力***人员职业发展方向的解答，让我们一起看看吧。
人力***领域以后的趋势和发展方向有哪些？
我国灵活用工处于发展初期，模式单一，主要包含劳务派遣和岗位外包，但本质与海外一致，即人才租赁：由中介机构（用人单位）向企业（用工单位）提供用人服务，并收取一定比例的服务费（可按项目、按小时、按人次）。
据人社部数据，2016年人力***服务全行业营业总收入11850亿元（含服务外包等业务的代收代付部分8792亿元），同比增长22.4%，2017年全行业收入达到1.44万亿元，同比增速21.87%，维持较快增长。另据灼识咨询数据，17年中国大陆人力***解决方案市场中，人才寻猎、招聘流程外包及灵活用工市场规模分别占比63%/1.8%35.2%，其中灵活用工业务市场份额有明显提升。
***出台政策鼓励培育行业领军企业发展，有助龙头做大做强。2017年10月11日人社部印发《人力***服务业发展行动计划》，为实现充分就业和优化配置人力***，明确规划到2020年，人力***服务产业规模预计将达到2万亿元，培育形成100家左右在全国具有示范引领作用的行业领军企业。
据领英发布的《“一带一路”人才***》，当前中国企业在海外人才布局方面面临三大挑战：难以触及高级别海外人才、缺乏找到合适候选人的渠道，和缺乏全球范围内的雇主品牌认知度。2016年，在受访的国有企业中，66%的企业表示难以找到高级别的人才，40%企业寻找特殊技能人才困难，并且在吸引人才时薪酬***竞争力不足，另外对于海外市场的双向陌生导致36%的企业缺乏找到合适候选人的渠道。据人社部发布的《人力***服务业发展行动***》，***鼓励有条件的人力***服务企业在“一带一路”沿线国家设立分支机构，大力开拓国际市场，构建全球服务网络，为我国企业“走出去”承接国际服务，提供特色化、精细化人力***服务，有望迎来新发展机遇。
劳务派遣政策管控趋严，灵活用工模式下企业和服务机构权责划分明晰，迎来快速发展。劳务派遣模式诞生于1***0年代末，改革开放后外企进入中国，通过这种方式聘用中国劳动人员，至2007年我国颁布新《劳动合同法》，明确劳务派遣为合法化业务形态，2008-15年是劳务派遣快速发展发展期。
因企业与中介签订派遣协议而非劳务合同，派遣主体之间的权利义务、风险划分不明确，劳工权益难以保障，2014年3月，人社部公布《劳务派遣法》，要求用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，比例不能超过用工总量的10%，倒逼行业重新规范用工模式。相比传统劳务派遣，灵活用工的中介企业全面承担用工风险，提供招聘、培训、管理、薪酬发放等各环节全风险服务外包，有助满足企业突发性、临时性的用人需求，降低用工成本、提升管理效率，契合政策发展方向。
社保征管2019年1月起由税务部门统一进行，有助人资服务行业规范度提升。前期由各地区根据各自情况自行规定征缴方式，随意性较强，同时社保档案资料（劳动部门）、资金使用（财政部门）、征缴标准（统计部门）、实际征缴（地税部门）等各环节由不同部门负责。
谢谢邀请，人力***领域以后的趋势和发展方向，这个话题有点大，我只能抛砖引玉，说说我的想法，请大家指正。
1、“共享经济”模式进入人力***，以往的模式，是“公司+雇员”的方式，公司支付劳务报酬雇佣员工进行劳动。而随着科技水平的进步和思想观念的转变，“平台+个人”的模式越来越流行，2015年以来，具备共享特征的“设计”，“咨询专家”等职业逐步兴起，而在2020年疫情情况下，“西贝”将员工共享给“盒马”，更是成为了行业热点，在未来，优秀的人才是整个行业共同的***，而不局限于某一公司。
下图是原西贝的员工在盒马上班。
2、组织结构的变革：从原来传统的职能式组织结构转为以项目为主体的矩阵式组织结构，这个组织结构越来越多的出现在互联网公司和研发公司，以我们公司举例，目前我们进行的矩阵式组织结构，以项目考核制代替原本的绩效考核制，更加灵活敏捷的促进了项目的[_a***_]。这个有兴趣大家可以仔细了解研读。
下图是传统的职能式组织架构：
下图是项目为核心的矩阵式组织结构（华为）：
大家可以仔细的对比当中的区别。
做人力***工作3-5年后有哪些发展路径？
人力***管理是个很有意思的职业。
在一线城市或是大的公司企业里，人力***的重要性不言而喻，发展路径也是相当明确的。一般刚从学校出来进到这样的公司都是人力***某一个模块的专员做起，三年时间，如果人聪明一点，勤快一点，情商不差的话，基本是可以做到主管甚至经理级别，接下来的发展可能需要你自己想一下要怎么发展，一方面的发展是你在某一两个模块很精，走专业型路线的，那就是某一模块的主管经理或负责人；另一种是什么都懂一些，那就往HRBP方面发展。一般五年以上经验，大型公司背景的，跳槽到中小型公司在职级上会上升一两个级别，甚至更高。这个发展就要看你这几年积累的经验和你个人的能力表现。专业的猎头或专业的培训、咨询等专业路线也可以考虑，但如果只是企业三五年经验的话，建议慎重往第三方专业路线上走。因为对行业理解不够透彻，会很难转换自己的心态和角色。一个决定会影响整个的职业发展路线。
不能说在该行业能有确切的发展方向，除非真的比较专业且能根据各公司不同的情况灵活变通的管理。若不是，个人角度还是觉得无论在人力***也好其他岗位也罢，自我的核心竞争力很重要的。当一个人没了核心价值，在任何领域应该都会有被淘汰的时候！
人力***沉淀下来最好的***应该是在某一个特点领域有非常广的人脉关系。这样一来，可以转型为猎头。
要不然就是在培训开发板块非常出色，可以顺利转型为咨询师或者企业内训师。
人力***经理职务发展方向？
1.懂得在全球方位内寻访人才的招聘高手
目前企业的国际化如火如荼的进行着，企业国际化不但在国外发生着，也在国内发生着。企业发展，尤其是向外寻求比较优势的扩张，对于人才本地化的要求越来越迫切，作为HR一定要敏感的觉察到猎取国际化人才的必要性。随着企业的发展，不但要有人才国际化的意识，还要有跨区域招聘中高端人才的渠道和技术。这才是合格的招聘高手。
2.懂得影响力建设的企业文化高手
企业留人最终靠的是文化，所以企业文化的建设，特别是有利于产生跟随的影响力文化的建设，是企业HR的必备手段和技术。建设文化不能仅仅靠老板来口头传述，更主要的是文化的落地，也就是文化的制度化建设，要形成有效的制度文化。
3.懂得根据岗位的性质差异设计薪酬的高手
人力***管理的哪个方向比较有发展前景？
大多数进企业做人力***（包括招聘、培训、薪酬、绩效、员工关系等），部分名校毕业的优秀学生可以进管理咨询公司做管理咨询，部分比较活泼好动的可以进培训公司做培训师或者户外拓展师。关于前景的话，如果追求的是小富即安型的生活，那倒是还不错；如果追求的是权力或金钱，那可能就比较困难。当然，行行出状元，如果做得够牛掰的话，还是会成功的，只是概率低了点。
第一、人力***刚开始的新人期间是一个很艰难的时刻，因为初期的人力***工作几乎没有什么难度，所以工资和薪酬很低，而且工作的繁琐程度很高，所以这类工作开始的时候个人的收入很有限。
第二、人力***不仅仅是你学校出来的时候学习的那些知识，还必须自己有一个职业的考试，这类考试分为几个等级，如果你没有做到最后的信心，那么建议你还是不必做这个工作；
第三、人力***工作考试和工作时间到达中等级别的时候，待遇方面比同期的其他工作还是好要低很多，而且竞争的压力依旧很大，这样的情况下，你必须继续向上攀登，不然你的工作前景就不乐观；
第四、人力***的工作经验很重要，一般五六年的工作经验说实话在行业里是很一般的，而且人力***工作的升职和加薪，需要付出比别人多很多，这点大家要有心理的准备和受苦的准备；
第五、如果你做到了高级人力***师的时候，那么你的工资和收入要大大的超过同类工作了，这时候你的级别也比较高，所以我们总结的人力***工作是你耗得起时间，而且有吃苦精神。
hr工作目标及方向？
2. 负责公司劳动人事管理制度的建立、实施和修订。
3. 审核分公司的人员编制，对分公司增减人员进行归口管理。
4. 定期收集公司内外人力***资讯，建立公司人才库，保证人才储备。
5. 负责办理总部员工招聘、内部选拔、聘用及解聘手续。参与分公司高级人才的招聘。
6. 负责总部员工薪酬方案的制定、实施和修订，并对各分公司薪酬情况进行监控。
7. 负责总部员工的职称评定工作，对各分公司职称评定工作进行监督检查。
8. 负责制定公司年度培训***，全面负责公司管理层的培训与能力开发工作
9. 根据公司发展规划，组织公司人力***部门进行职务分析，编制总部各职务的职务说明书。
10. 负责办理分公司之间员工异动手续；负责协调分公司之间人力***管理工作有关事项。
到此，以上就是小编对于人力***人员职业发展方向的问题就介绍到这了，希望介绍关于人力***人员职业发展方向的5点解答对大家有用。
