大家好，今天小编关注到一个比较有意思的话题，就是关于职场留住人才的技巧的问题，于是小编就整理了2个相关介绍职场留住人才的技巧的解答，让我们一起看看吧。
如何留住人才？
告诉你三大绝招，让核心人才生做企业人、死做企业鬼：
第一，给足钞票。待遇问题是衡量人的价值的首要问题。对于行业的拔尖人物，可以带来技术、质量创新，为企业增加经济收入的高级人才，有三个鉴定的标准，一看是不是享受***津贴的，二看是不是获得过科技进步奖的，三看是不是在同行业的领军企业做过总工、副总工的。这样的人，给30到50万待遇都不算多的，月发一万，其余的年终考核，真有本事的，50-100万全部拿走，还可以给他配股、配车、配三室一厅、解决子女配偶的学习、就业问题。对高级管理人员，可以参照这个标准、适当降低一点。留住核心团队的核心人员，企业大的方向就稳定了。
第二，给足面子。成就感是人生存于社会的基本需求。像任正非对孙亚芳，柳传志对杨元庆，刘备对关羽、张飞、孔明一样，给足他们面子，让他们有与你同生共死的存在感、成就感，这也是留住人心的一大关键。如果任正非整天去与孙亚芳争夺销售决策权，柳传志不敢把董事长兼CEO的位置给杨元庆，刘备文不听孔明武不信关羽、张飞，那这个世界还有华为、联想吗？这个历史还有三分天下和三国演义吗？不光对高级领导人，对中层、基层管理者也要懂得放权，要形成真正意义上的利益共同体。当企业几个核心人物开始发力、一门心思为了企业利益而奋不顾身的时候，你的企业也就成功了一大半了。
第三，给足空间。活动空间也就是做事的时候可以尽情发挥，是成就事业的最重要一环。事情交代下去了，就不要拿着枪在背后监督着，过程管理是很重要，但是结果、效率才是更重要的。也许很多人做事的酝酿过程比实际操作的过程还要长，也许很多人做事的方式、方法、进入最佳状态的节点是在你给了他足够想象空间和发挥余地的那个时刻。那么好了，只要你对自己有足够的自信、对对方有足够的信任，你就放手让他去发挥，任何事必亲躬的老板都是绝对做不大也做不好事业的，一方面你个人的知识决定了你只是某个方面的专长，另一方面你的没有时间也没有必要去把每一件事情都控制在自己的手上，你的精力、能力也是有限度的，你也要吃喝拉杂睡的。
我的首次回答就给你了~
（图片来源网络，侵删）
根据马斯洛需求理论，人在不同阶段需求是不一样的，公司识别人才后，更要摸清楚人才的需求。举个例子，对于20岁和40岁的员工，加薪无疑对于前者激励更大，而增加3天带薪休***或者提供一次免费的家庭旅行更能让后者满意。
基于此理论，我们可以制定差异化的激励方式，也可以提供多样性激励方案供人才自主选择。有的人才注重物质激励，我们可以在薪酬中体现；有的人希望发展，我们可以尝试让他做项目的牵头人；有的人希望精神满足，我们可以充分授权，并鼓励他们授课分享。重点不是公司给[_a***_]，而是人才要什么~
如何留住人才：
升职加薪，公司良性发展让人才有归属感！
1.加薪。最直接的办法，也是最有效的办法。没有人跟钱过不去。
2.升职。升职和加薪是不可分的，升职必加薪。
3.股权激励分红。
4.公司要良性发展，营造积极向上，正能量。这也是留住人才的关键。
公司与人才是相互的，相互滋养，相互受益，才能共长久。
谢题主！人才也是人，至所以称得上‘人才’，他（她）必定在某个领域出类拔萃，非同凡响！他（她）们对自己‘偏爱’的领域，几乎达到了‘废寝忘食’的地步，有时的作为，更是一般人无法理解的。归题，第一，‘投其所好’，按照企业经营管理的需要，把‘人才’摆到最适合的平台。让其发挥。第二，上级领导多多的主动关心‘人才’，多交流，多听其倾诉。更多的给予工作中的支持。第三，企业必须要保证，‘人才’工作中的付出，得到等价值的回报（别拿人当傻子）。当然，究竟是不是‘人才’，企业要通过实际工作来论证。
人才最看重的是能有助于他成长的平台，
所以，给他提供想要的平台是第一位。
其次，人才都有一杆秤衡量自己，知道自己在市场的价值高低。
当然，不是说一定要高新才能留人，只要是比平均水平高一点也就可以了。
太高，反倒容易引发彼此的心里落差而产生矛盾。
最好是让其有归宿感，公司的成长于他个人的努力相关，能看得到努力的效果，但也不要让人觉得少了他公司就不能转。
适当地给他一点期权，
偶尔在恰当的场合认可赞赏下他，
让他带团队，担负一定的责任，有事做的人才才不会闲的去思考该不该离开公司。
如何在辞职潮中留住想要辞职的人才？
emmmm~~~
主动辞职的员工，都是觉得在当前的公司，岗位无望了，没有办法才走，其实谁也不想总换工作，在哪里都是打工，不在乎公司，老板还是领导是谁。
对员工来说，最重要的东西永远是工资，最重要的东西永远是工资，最重要的东西永远是工资，说三遍。
既然你觉得你的员工有价值，做领导的还是要多给员工争取一点利益，既然你觉得员工的坚持或者产出多少都是进步，那你争取的利益多少在员工看来也都是一种努力，结果未必都尽如人意，但是如果没有，那就只能放弃，毕竟都不是有钱人，没有办法安心的靠情怀工作的。
留住，很多时候就是个伪命题。
晚了！
己经提出辞职了，再留也留不住了。
真正的人才，作任何事情都是经过深思熟虑的，正所谓“君子一言，驷马难追”。
所以，作为企业老板，一定要在平时就要善待员工，不要等到员工离开时才想着如何挽留。
当然再好的企业，再好的老板也不可能让所有人都满意。
古人云:道不同不相为谋。
好聚好散才是最大的尊重！
单位三种人是想辞职的：
1、能力差不能胜任有自知之明要辞的；
2、能力强空间发展不到位或钱不到位要辞的；
3、跟自己的直接主管搞不来关系，被主管妒贤嫉能、排挤受气要辞的。
很多人都认为第二条重要，但请单位领导和人事经理高度关注第三条，实际工作中能干人跳槽跟公司中层干部气量小、不容人有很大关系。
如何在辞职潮中留住想要辞职的人才？
非常简单:满足对方需求，给对方想要的。这是对“知识”的尊重。
不要想着找技巧、玩花招，特别讨厌这样一种公司:既要挤牛奶，又不想牛吃草；牛急了想跑怎么办？急匆匆画个大饼……又不打算兑现！
当然、也许对方的需求你没有满足的能力！怎么办？凉拌……
谢谢邀请！
要留住想要辞职的人才，这里有些参考意见：
1，先沟通，了解员工是否已经找到新工作？了解他们之后的打算？若是计划好离开目前工作城市的，就很难留了。有些可能打算等辞职后，休息一下再新工作的，这些是有机会请他们留下来的。关键是看领导的诚意，以及条件是否合适。
2，谈条件，工资当然是个大前提，但有时工资可能不是全部。对于那些有理想有抱负的人才，他们可能需要更大的平台、更大的挑战，可能需要更快地成长。给他们的条件，除了给他们目标的工资外，还要了解他们有什么期望。同时，公司也要吸取之前的经验教训，别等到人才想要离开时再挽留。要建立一个定期沟通机制，每2-3个月，最长也不能超过半年，人事部门或是直线经理，安排专门的时间与员工面谈，了解员工的工作感想，对薪酬***是否满意，以及他们对公司的建议。
3，即使那些去意已定的人才，也不是完全没希望把他们请回来的。我有亲身经历：一位员工要辞职，她已经找好了下家单位。我跟她表示，希望她考虑回来，条件是可以谈的。她到新单位工作了，我跟她一直有保持联系。过了一段时间，我问她是否考虑回来？她说可以谈谈条件，之后她就回来了。
到此，以上就是小编对于职场留住人才的技巧的问题就介绍到这了，希望介绍关于职场留住人才的技巧的2点解答对大家有用。
