大家好，今天小编关注到一个比较有意思的话题，就是关于管理者员工职业发展目标的问题，于是小编就整理了2个相关介绍管理者员工职业发展目标的解答，让我们一起看看吧。
作为一个新的管理者，怎么调动下属的积极性？
用利奖之，用未来诱之，用成长辅之。简单来说，该奖励的要奖励，该指导他成长学习的要教导他，未来的发展及对他的期望要告诉他，帮他做好规划，钱，发展，欲望三方面综合起来。
调动下属积极性的方法很多，关键看自己作为管理者有多大的权限，是否能给下属提薪或者升职，是否有权力为下属争取足够多的利益等等。权限越大，调动下属积极性方法越多，反之则方法越少。
权限大领导无非就是提薪和升职这两招，这两招恰恰是最实用的，给下属公平竞争的环境并让他们看到提薪或升职的希望。当然，用这两招时候要注意一个度，不能一下子给太多或者太容易得到。因为人总是不会满足于现状，再高的工资和再高的职位过一段时候后就不满足了。
权限少的领导能用的方法不多，大体分精神上的激励和行动上的***这两种。
精神上的激励就是指用愿景或者文化或者思想来激发下属积极性。说白了就是多画饼、多展望未来和多梦想明天。这种方法比较适合有***的管理者，总自身工作热情感染下属，带动他们工作积极性。不过这招用多了就是耍流氓了，还是要辅以实质的激励。
行动上的***就是指让下属感觉到危机感和紧迫感。引入新人并亲自培养，让下属看到被替代的可能性，并实行优胜劣汰的淘汰制度。一个人在固定工作环境呆久了容易产生工作惰性，做什么事都提不起劲，工作也仅仅是完成任务就行，让他们感觉到被替代淘汰的可能性。另外，还可以***用轮岗方式***他们，原理同上，就是不让他们过得太舒服太安稳。
能够自己完成任务的领导不是好领导，作为一个管理者，影响下属的行动，让下属自愿完成工作，是管理能力最基本的部分。
在“如何影响别人”上，有一本叫《影响力》的书是权威的，这本书里总结了六种影响他人的“武器”，都是从经典的心理学实验中得到的结论。
我今天就用这“六种武器”的前三种回答你的问题——如何利用心理学的技巧，影响下属，调动他们的积极性。
《影响力》武器之一：“互惠原则”
所有下属想要从领导那儿得到的东西，站在领导的角度，都是跟他们交换的工作成果的“***”。
能否调动下属的积极性，是考验一个管理者能力的重要方面。在实际工作中更多工作是有下属完成的，因此调动下属的积极性，是非常必要的。
结合相关管理知识，及我个人的工作经验，调动下属积极性要做到以下方面：
想要系统了解如何调动下属积极性，而不是听取别人只言片语谈的一些经验，就需要了解一些常见的激励的理论。激励的理论又很多，比如马斯洛的需求理论，赫兹伯格的双因子理论，公平理论、目标设置理论等。
我们以常用的马斯洛的需求层次理论为例，来分析。
马斯洛需求层次理论，主要是将人的需求分成5个层次，分别是生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要、自我实现需要。
生理需要，体现在工作中，即员工工作是为了钱、关心的主要是舒适、避免受累。
安全需要，即工作中希望没有后顾之忧，比如就业保障、[_a***_]有保险、希望老有所养等。
社会需要，即希望别他人接受、关心、认可等。
尊重需要，对尊重的需要是催人进取、催人向上的驱动力，满足员工的尊重的需要，激发员工的积极性。
自我实现需要，是指希望工作上有所作为，事业上取得成就的需要。
管理者所扮演的决策角色？
一、人际角色
人际角色直接产生自管理者的正式权力的基础。管理者所扮演的三种人际角色是：
1.代表人角色：作为头头必须行使一些具有礼仪性质的角色。
2.领导者 角色：管理者和员工一起工作并通过员工的努力来确保组织目标的实现.
3.联络者角色：与组织内个人、小组一起工作、与外部利益相关者建立良好的关系所扮演的 角色。
二、信息角色
管理者负责确保和其一起工作的人具有足够的信息，从而能够顺利完成工作。整个组织的人依赖于管理结构和管理者以获取或传递必要的信息，以完成 工作：
1.监督者角色：持续关注内外环境的变化以获取对组织有用的信息，接触下属或从个人关系网获取信息，依据信息识别工作小组和组织潜在的机会和威胁。
2.传播者的角色：分配作为监督者获取的信息，保证员工具有必要的信息，以便切实有效完成工作。
到此，以上就是小编对于管理者员工职业发展目标的问题就介绍到这了，希望介绍关于管理者员工职业发展目标的2点解答对大家有用。
