大家好，今天小编关注到一个比较有意思的话题，就是关于员工职业发展体系的建立与的问题，于是小编就整理了3个相关介绍员工职业发展体系的建立与的解答，让我们一起看看吧。
小企业如何做好员工发展的双通道体系建设？
谢谢邀请！根据我的经验：小企业发展过程中，无论是走管理岗还是技术岗，都不是核心，最核心的应该是“制度建设+能力培养+平台锻炼”，让员工把个人利益和公司利益挂钩起来才是留人的核心，小公司最吸引员工的地方在哪里呢？是股权激励，建立合理的进入和退出机制，激励期的考核机制，公开透明的财务管理制度，让员工在工作过程中内心没有顾虑，义无反顾的去工作，才是中小企业发展的王道，我的切身体会就是出来创业，领头人要有契约精神和公司法的精神，须知创业不是头脑发热，江湖义气！当员工的身份认同感发生了变化，从要***变成我要干，那么若有的难题都会迎刃而解的！
企业的大小是指它完成社会需求的能力，社会没有大小企业之分，只有对社会需求满足量的贡献。你的产品服务范围覆盖量小就是所谓的小企业，你把服务范围做到全世界你就成了大企业了。员工在企业工作是为了获得认可而获利，他获得的认可度越高他的收入越多，做为人力资源部门要关心企业的发展，结合发展培训人才，培训人才使他得到更高的认可度从而能获得更多的收入。所谓的小企业留不住人就是这个问题。收入与员工的需求增长不成比例，造成员工流失。希望你明白
谢邀！
根据你的问题，提取两个关键词：一、小企业；二；双通道。
小企业，往往不注重人力***建设，在员工职业发展规划上基本缺失，员工发展晋升通道狭窄，导致员工流失率高，或吸引不了优秀的人才。
另一方面，小企业的岗位经常分得不是那么细，甚至一个人就是一个部门，或一个人兼任好几个岗位工作，如技术负责人兼任销售，财务兼任人事等等。
所以，小企业在员工发展通道上，总是不清晰。
双通道体系就是根据不同职位序列划分的晋升通道，通过员工的技能提升与培训，可以有两个或两个以上的发展晋升通道。如技术人员不公在技术序列里晋升，也可以通过综合能力的提升，晋升为管理岗位。
但由于个人的性格、经验、能力等因素影响，跨序列可跨部门的发展，往往难度较大，所以，人力***的建设上，更多的是提倡“H”的晋升方式，而不提倡“h”的发展方式，要做到员工多通道的发展，需要个人的不断学习，加上企业提供培训机会，才能做到用好人，用对人。
一、要有明确科学的组织架构；
二、建立员工的发展通道和岗位职级，如专员-主管-经理-总监-副总-总经理等；
三、划分职位序列，如技术序列、管理序列、生产序列、营销序列等；
组织发展部是干啥的？
2、负责建立各层级岗位人才素质模型，建立各层级人才评估系统，建立完善的岗位任职资格体系；
3、负责公司建立核心员工个人发展计划，推动员工职业生涯管理；
4、梳理并建立公司职位管理体系；建立中高层干部和核心岗位人才管理体系，对中高层干部和核心岗位人才的选拔、任免、考核等进行日常管理
2021阿里员工应届生p几？
阿里巴巴集团***用双序列职业发展体系
一套体系是专家[_a***_]【P序列=技术岗】，程序员、工程师，某一个专业领域的人才，一共分为14级，从P1到P14，目前校招最低从P4开始。一般来说，应届毕业生刚入职到阿里为P5，工作1-3年之后升职到P6，阿里一般到P7才给配股票。
到此，以上就是小编对于员工职业发展体系的建立与的问题就介绍到这了，希望介绍关于员工职业发展体系的建立与的3点解答对大家有用。
