大家好，今天小编关注到一个比较有意思的话题，就是关于职场人才构成技巧分析的问题，于是小编就整理了2个相关介绍职场人才构成技巧分析的解答，让我们一起看看吧。
公司招聘的时候，更看重专攻型人才还是全面型人才？
在现代职场里，职位的划分越来越细，不同的岗位对知识结构的要求也并不一样。总的来说，技术岗位更看重具有一定专业深度的专功型人才，而对于管理类岗位来说，更看重知识结构是否全面。
以IT行业为例，对于算法工程师来说，一定要在算法设计方面有较深的专业度，而对于业务逻辑设计、终端功能实现等方面并不需要太多的了解。但是对于项目经理来说，不仅要了解后端开发流程，也要了解前端开发流程、移动端开发流程、测试流程、业务逻辑设计流程以及一定的架构设计知识，同时项目经理还要掌握项目管理知识，要保证项目的开发周期，所以项目经理就需要一个比较全面的知识结构。
在IT领域中，全面性人才也往往在某个领域有相当的专业度，然后在职场生涯中通过岗位的接触或者是自主学习来不断丰富自身的知识结构，所以从这个角度来说，全面性人才往往并不是培养出来的，而是在实践中成长起来的。就像不少大型科技公司的团队负责人，他们往往都具备比较全面的知识结构，但是他们也往往是某个领域的专家。
因此，在公司招聘的时候，不同的岗位看重不同的知识结构，对于大部分具体岗位来说，如果在具备了一定的专业度之外还具备其他能力，那么自然会增加自己的竞争力。以IT行业为例，如果iOS工程师同时也能进行Android的专业开发，那么一定会提升自己的职场竞争力，但是前提是自身iOS的开发能力要达到企业的要求。
对于IT行业的工程师来说，一定要有一个自己的主攻方向，然后再以此为基础全面打开。
人工智能和大数据是我的主要研究方向，目前也在带相关方向的研究生，我会陆续在头条写一些关于人工智能方面的文章，感兴趣的朋友可以关注我，相信一定会有所收获。
在外部招聘不容易的局面下，HR如何实现内部人才发展？
先讲个故事切入主题：
上个月某猫的某部门程序员爆料声称，他们被领导要求每周强制推荐2份简历，少一份罚款50元，而且必须是“高质量”简历。在缺乏人才的情况下，企业内部推荐本来是件好事，但是，让程序员当工作任务来做，影响工作积极性和情绪。这种方式，有失偏颇，所以在HR圈引起了热议。
这个故事反映了两个问题：
1、内部招聘在任何一个企业的招聘工作中，都是一个十分[_a***_]的方法。这么大的上市公司，仍然要用内部推荐来解决一部分招聘问题。
那么，如何去做好内部人才发展呢：
1、必须得到最高领导人的支持。如果高层领导不支持内部发展人才，那这个工作是无法做好的。
2、平衡短中长期的人员需求和储备。激烈的竞争使组织迫切需要非常有经验、马上拿来能用的人才，从内部挖掘人才正符合这一需要。及时进行人才的结构、战略的储备和接班人计划。
3、完善组织制度。有没有完整的员工发展体系很重要，给每一个岗位设置清晰明了的晋升渠道。
谢谢悟空秘书的诚邀！
在外部招聘不容易的局面下，作为公司的hr，可通过两种途径来解决缓解公司用工难的问题，实现公司内部人才发展。
既然，外部招聘不容易，公司很难在外部招聘到公司所用之人；那么，确保公司现有人员不流失就比较关键。
如果外边的人员招不来，内部的人员再流失；那么，公司的发展就很被动。作为公司的hr，工作就比较被动，也不好向老板交代。最现实的办法，就是必须确保公司现有人员的稳定，不再有人员的流失。
搞好人才市场情况调研，写出内容翔实的调研报告。找准外部招聘不容易的客观原因，以及与公司相关联的因素，拿出切实可行的解决方案，报请公司、老板决策。
对现有人员留不住的原因，作为hr一定要心中有数。公司留不住人，尽管原因是多方面的；但最主要的因素还是在待遇留人、事业留人、感情留人三个方面。
应重点围绕这三个方面的问题，认真详细地搞好调查摸底，找准问题的症结所在，拿出有针对性的解决方案。
如果是工资待遇没有吸引力，就要提出提高工资待遇的解决方案，使工资待遇具有足够的吸引力。
到此，以上就是小编对于职场人才构成技巧分析的问题就介绍到这了，希望介绍关于职场人才构成技巧分析的2点解答对大家有用。
