大家好，今天小编关注到一个比较有意思的话题，就是关于职场推诿技巧是什么的问题，于是小编就整理了3个相关介绍职场推诿技巧是什么的解答，让我们一起看看吧。
职场中，面对遇到问题就推卸责任的人，有没有更好的办法纠正他？
这种人很常见，但很难改，我就遇到这样的，问他问题，永远踢皮球一样，踢到别人身上，我就很生气，我问你的问题，你给不了我答案，我要去问别人，请问你的价值是什么，传话的吗，这个岗位要你何用的，我直接去问别人好了。真的很难教，我基本放弃改造他了
这种人在职场中很多，从普通员工甚至到老板我都遇到过。至于说纠正他，首先要有证据保留，很多是那个啥东西不怕开水烫，脸皮能做防弹衣的人大有人在[捂脸]所以以后和这种人打交道，无论他是谁一律发文字信息，如果这样还不能纠正他，不是你的问题了。保护好自己就行了[呲牙][呲牙]
会议上，部门主管对安排的任务找各种理由推脱并公开叫板该怎么办？
谢谢！会上安排的工作，部门主管公开推脱甚至顶撞叫板领导，这得具体情况具体分析。
首先，就工作任务本身而言没有错，但安排谁去完成的时机，条件是否成熟，这就得认真考虑了。从理性而有利于工作的角度来看，既然部门主管敢于公开对此叫板，就让对方把话说开，他的理由是什么。如果有利工作的更好开展，则可立即调整，另行安排适合的部门在合适的条件下去完成。如果出于本位主义或故意找茬，必须执行，不得妥协。
其次，对于在会议上公开叫板的人员，我们应冷静面对，认真分析这个人在日常的工作表现，如果是责任心强，敢说敢当，一心为公司着想的优秀员工，作为领导层还真应该多听听 他们的意见建议。如果是此人长期出风头，有意抬杠，刁难领导，投机取巧，老子天下第一，逞霸道，耍威风，甚至蛮横无理等等。公司就应***取有效措施，作出严肃处理，并找人做其深入人心的思想工作，使其从中接受教训，痛改前非。如果这名主管仍不依不饶，胡搅蛮缠，需立即撤职，直至除名。
敢于叫板推脱上级分配任务的人，无非有以下几种情况，一，任务过重，如果按单接受势必完不成任务，完不成任务也就没有绩效工资，奖金，工资待遇低了员工也就没有积极性，做部门领导的难以指挥下属干事，你要批评员工，员工就会顶撞领导，抱着无所谓的态度不要就走路，反正薪金也不高，也许跳槽能找到比这更好的工作。在员工的眼里，领导能给下属带来优厚的薪资和***待遇，那这个部门领导自然受人尊敬，也就有威信，员工怕得罪领导不敢造次失去好工作，今天不努力，明天找工作的危机感时刻提醒员工更加努力工作。因此，部门领导有苦水难以接受这不切合实际的任务，一旦接受搞不好职务丢了，工资吃了夸，人得罪了还是要让位，不如做出明智的选择在自己的能力范围内的任务，上级接受就干，不接受就不想干了。
二，这个部门是公司的核心部门，公司的效益离不开这个部门，部门领导所管的员工都是自己选择推荐招进来的，绝对服从部门领导的指挥。之所以部门领导敢和上级叫板，来源于部门领导的自信，底气，能力，一旦上级领导辞退部门领导，那这部门领导就会带走比较优秀的大部份员工到另一家公司就职，这给公司带来难以预料的损失，为此，上级也不敢轻举妄动随便撤部门领导的职。
三，部门领导在公司或外界有背景，这个人别看他职务小，却是个得罪不起的人。
谢谢邀请！
对于这个问题，我有话说！
首先，公开叫板？我不知道你所说的公开叫板是在会议上公开叫板还是整的人尽皆知。如果是第二种，个人认为贵公司在人才识别，用人标准，制度管理，员工关系等各方面出现了大问题，需要大改才行。如果是会议上，至少会有两种情况，一是会议本身设计的流程有问题，没有照顾到个部门应有的知情权，发言权，表达意见权，二是可能会议可能没有提前让各部门主管思考会议议题，短短的会议无法让其明白工作重要性，三是决策制定者本身思考不周，四是会议前、中、后的管理，会议制度等都有一定的问题。这些才是问题的根本，不是开掉一两个人就能解决问题的事。
第二，执行的文化。我们国家有种制度叫“民主集中制”，意思是说，可以就某一问题进行讨论，甚至争论，一旦形成决议就必须执行，贯彻到底。每个公司的执行文化都不一样，但是，执行才是把决策变成现实的唯一途径。
第三，[_a***_]的问题。对于企业的部门主管，能在会议上直接否定上级的计划，除非是重大利益受到损害，不然不可能当场叫板，亦或是积压了很久，破釜沉舟了。如果真是这种情况，公司管理层的一次全面了解，全面沟通就非常有必要了。
无论我们是“居庙堂之高”还是“处江湖之远”，公司的各种政策能否得到贯彻，是公司生存的根本，如果这个根本动摇了，就相当了我们自断“直道”，能否抵御竞争对手的进攻就很难说了。所以，保持“直道”通畅是公司的第一要务，为此，是需要对一些点状的障碍物进行清理的，让后在就核心问题进行调整或改革。
- 强制推行。有的会这样为了公司发展必须推行，有意见可以沟通。这个是***沟通。
- 沟通。可以提出意见，大家会上讨论分析，见解分歧。这里有部分是主管不理解的，这个要做好解释；有部分是主管认真思考后得出的问题，这个要认真分析解决问题。
- 很少有部门主管不同意就否定执行的。作为高层，自己做的决定应该是做好前期工作，不要朝令夕改。
在主管角度考虑，不要因为工作可能会增加部门负担而提出***，不要认为自己吃亏了。有困难可以提出解决方案，相关人员提供支持。
第一，你不是公司最高领导，也没有正确树立起自己的威信。一般来说，威信首先来自于自己的成就；其次来自于自己的管理能力；最后是最高领导对你的支持力度。
没有出色的成绩作为支撑，再高的管理能力也无法使人信服，即便公司最高领导给予极大的支持，也不可能从根本上让人心悦诚服。在这个问题上，永远是丛林法则，除非你用更原始的丛林法则实行“顺我者昌逆我者亡”政策，但这样一来，或许公司受到的伤害远远比把你清除出去更甚。因此，用高压政策进行管理的手段，早已为现代企业所摒弃。
第二，你有很好的业绩，但管理能力不是很好，而你的手下又不乏业绩与你相当者。由于你的能力问题，不能妥善处理部门内部的矛盾，久而久之会形成负面影响，并产生严重的积怨。时间越久，发酵越大，久而久之，矛盾一定会有爆发的时候。
这种情况往往发生在公司元老级员工当主管的部门，他们因能力有限不可能做到高管，自己又不愿意急流勇退，上面只好把他放到一个非公司主导部门里去任职。
有员工在会上当众和你叫板时，你应该想一想为什么会出现这种情况？一定是你的某项决定触动了该员工的重要利益，而你在事先并没有做好必要的沟通工作。如果是这样的话，那你必须承担自己失职的后果。你完全可以在会上承认自己的疏忽，并邀请这名员工进行会后沟通。然后进行会议的下一个进程……
不要因为在公开场合受到挫折就放不下面子，完全可以将此事作为一面镜子，每天照一照，检查自己有没有什么其他疏漏。
当众礼贤下属并不会降低自己的威信，反而会使下属感同身受了你的度量和格局，故你的威信只会上升而非下降。
对于调皮捣蛋又有一定能力的员工，最好的收服办法就是用自己的业绩、能力、智慧和权力对其进行挫折教训。要设计一些***使其受到一定的打击，千万不要救他，你只需在他不知道的情况下暗自弥补实施这个教训所产生的工作上的漏洞。一次不行，反复几次，到最后时刻再将其救出水火，这样一来终会将其收服。如果他是一个表面聪明内心却愚钝，又油盐不进的人，完全可以合同期满后不再与其续签！
如果部门所有的下属都不认同和服从您，那问题一定是出在您自己身上了。此时，如果您还有自知之明，请一定辞去主管一职。如果您的上司因不能知人善任而误用了您，也请您为了公司发展和利益自动请辞。
批评下属，怎样才能让他们心服口服？
我认识一个人，一个企业的小主管，手下管着五六个人，连中层都算不上。此人拿这么一个小官特别当回事，下属犯了错，不分青红皂白就是一顿训斥，从来不让下属申辩，有一天下班，半路被人饱揍了一顿，明眼人都知道是被人报复了。
作为一个领导，如果下属犯了错误，该批评就要及时批评，这本身没有错误。不能没有原则地做好好先生，这是一个领导者基本的职业要求。但是，批评也是一门技术活，需要技巧和方法。批评的好，下属心悦诚服，从而改进工作；批评的差 ，则会心生怨恨，最终适得其反。那么，作为领导应该如何批评下属，既能达到目的，又能维护士气呢？要做到以下几点
一，注意场合。表扬要大张旗鼓，批评则要注意场合。能单独谈心，就不要在大庭广众之下批评。如果是在会议上，迫不得已需要领导表态或批评，也要点到为止，等会议结束再单独约谈！
二，留有面子。领导和下属，只是职务分工不同，但是在人格尊严上是平等的。所以，一定要给下属留有面子，尊重下属，也就是庄严自己。不要厉声呵斥，更不能肆意辱骂，那样只能增加下属的怨恨。
三，先扬后抑。批评不要直奔主题，需要进行语境铺垫。批评之前，先简单拉拉家常或者是肯定一下他的工作表现，然后话锋一转引入正题。先扬后抑能让下属从情感上更容易接受你的批评。如果直来直去，容易产生对立。
四，刚柔并重。批评过程中一定要注意方法，不要一味宣泄你的不满。尽量不要情绪激动，也不要炮火猛烈。要做到又拉又打、刚柔并重，也就是一会给个甜枣，一会给一棒子。
五，条分缕析。要想让下属正确认识到自己的错误，而且还能对你心服口服，必须要讲清错误的后果，比如造成了什么损失，如果不提高认识和改进工作，会有什么不可估量的后果，让他意识到问题的严重性。这样，哪怕你批评的严厉一些，下属也会予以理解。
六，激励安抚。批评结束，还要进行适当的安抚，让下属不能有思想包袱，鼓励其继续一如既往地认真工作等等。如果再辅以鼓励的眼神或亲切的肢体动作，如拍拍下属的肩，则会让下属更加敬服！
到此，以上就是小编对于职场推诿技巧是什么的问题就介绍到这了，希望介绍关于职场推诿技巧是什么的3点解答对大家有用。
