大家好，今天小编关注到一个比较有意思的话题，就是关于薪酬机制和职业发展的关系的问题，于是小编就整理了4个相关介绍薪酬机制和职业发展的关系的解答，让我们一起看看吧。
屈臣氏的薪酬机制？
屈臣氏是一个发展稳定的大型化妆品连锁零售企业，屈臣氏的区域经理这个职位是在店长之上，地域经理之下的一个职位，负责区域内各个店面（通常是相邻的三家以上的店面组成一个区域）的日常巡视和管理，向上升就是地域经理了。
以北上广深一线城市的屈臣氏来说，月薪在8千到1万之间，是很不错的一个职位。
为什么新员工入职时会跟老员工的工资差不多甚至比老员工高？是大多数公司的通病吗？
我个人认为这个是很有必要的
①新入职员工跟老员工基本工资都差不多，首先会吸引一部分人才进来
②其次基本工资只是企业对一个员工的家庭基本保障
③只要公司有合理的管理考核晋升体制机制系统，那么老员工去抱怨只能说明他的岗位不重要，或许是公司的过渡性人物，有无均可，劝老员工多多努力吧
④对于新员工来说是公司的血液，小白羊，若能很快了解公司的内部体制系统，他会必然的努力去取代老员工，去做一个创新性有潜力的员工。
新员工入职工资跟工作几年老员工工资差不多这点我支持，因为一个企业公司想要发展必须有一个基本的保障家庭收入，才能去更好的发挥自己才能，达到收入提高。别抱怨，21世纪，政绩为王，业绩为王，你的才能取决于你的收入！任何一个公司发展需要新的血液新的思路
这种情况只存在于中小型公司，正规公司是不会存的，出现这种情况的原因主要是就业市场和老员工的不思进取造成的。
首先说就业市场，随着人力需求量的增加，新人进入职场的薪资要求越来越高，更老员工工资的增长幅度赶不上这种变化，所以就造成了新员工的工资比老员工高的这种奇怪的现象。
再一个问题，就是老员工的不思进取的问题，做为老员工如果能随时提高自已的专业技能和管理水平的话，工作位置就会有变化，相应的薪资也会有所提高。
我身边就有这样的情况，同时在七年前进厂的，当时周口的普工平均一千八，现在七年过去了，当时同时进厂的一个到现在还是普工，基本工资二千八。晋升到中层的四千左右，晋升到高层的五千左右。新招员工基本工资三千。其他的就不用说了吧。
总之一句话，怨天忧***更忧，努力提高自已才是王道。
同工同酬，创造的价值相同情况下，工资的基数肯定不会相差太多，差距只是工龄医保社保之类的待遇津贴，岗位职位不同才是工资差异大的原因，如果一个小鲜肉能给公司创造巨大价值，提供全新点子，能让公司起死回生，我相信老板肯定会让他升职加薪，所以老同志不要有想法，这是社会进步的体现，如果是你认为也能跟小鲜肉一较高下，那么请拿出你的实力来，正面的pk一下就好啦
看在什么类型的公司吧！随着物价飞涨，现在大学生毕业，起薪就得五六千，这都不算高的，像技术型人才薪资很轻松过万；来公司几年的老人，如果职级变化不大，薪资涨幅再平平，很容易就被年轻人的工资碾压，这也是越来越多不断跳槽的一个原因。
想留住人才，单靠职位和薪资就够吗？
陆奇，百度一把手的位置，那个位置给你薪资也足够高，在百度待了一年多就走了。
毛大庆，在万科做的风生水起，当红咋子鸡，结果自己去创业了。
如果你说以上这些人级别太高，那我就说我身边，我有遇到过天天上班得想着看什么剧的朋友，薪资也不低，非得让我给他介绍工作。对于这样的人来说，其实他最怕闲着。
还有一个同事，升职为员工关系的负责人，实现了钱多事少离家近，最后没多久就离职了。因为老板不知道他其实最看重的是工作中的人际关系和氛围。
以上都是[_a***_]的事实，借此说明，在工作中，光有薪资和职位，也不可能留住人。那么可能会问到，那什么能留人？有一个答案一定不会有错:如果你能给他想要的，满足他，就能够留住他。
而每个人的诉求的又不太一样，按照马斯洛的需求层次来说:
可能有的人追求的人际需要，就像刚才我的那位同事，他工作中关注的和谐的人际关系。
有的人渴望那种被尊重的感觉，这就是很多人其实更愿意为了一个头衔或者地位去跳槽。
有点人渴望把事成做成的那种“爽”，就如上面那几位大佬，钱和地位都有，但是这里没有我想做事的土壤，我就得走。
最后，拿一个国粹来举例说人的需求和选择上的动机。例如你喊别人去打***，可能有的人关注的是和谁去，有没有我聊的来的哥们，有的人在乎输赢，他的问问有没有高手。所以，留住人的正确套路是，看到他需要啥，给他！
回答这个问题之前，首先必须确定，其一，提问和答案都限定在中国。其二是，“人才”指的是德才兼备，有真才实学的知识分子(不必是精英)。那么我认为，中国的知识分子自古以来就有个优秀品质，叫做“仕择主而侍，凤择木而栖。”这里的“择”是相互选择。中国民间流传一句话说，“没有梧桐树，招不得凤凰来。”因此，要想留住人才，不仅仅给高职高薪就行了。首先的，第一的是你本身就要具备留住人才的主客观条件。
感谢邀请。个人之前带过团队结合实际出发认为分两种人。第一种，对于30岁以上的人才来说就是发展的前景。既要在***待遇上下功夫也要用文化去熏陶，更多的是融入大集体，可能很多人不明白该怎么做。简单说就是一群人一件事干到老的理念，要日积月累，我们常说心之所向就是归宿。另外一种就是年轻人才，他们往往追求的是物质多一些，对于他们来说首先要留下的这个地方要能够撑起他们对物质生活的追求。只有基础打好他们也就不会轻易离开，对于老板来说，培养和认可是他们所能享受到最大的回报。当然以上的操作都是对一个真正有用的“人才”来说的。具体需要什么样的人才要有考量标准。分类管理，有条不紊的实施方案，相信可以挖掘和留住更能多的人才，希望对你有所帮助！
站在公司人力资源管理的角度，结合自己的工作经验来回答下题主这个问题。
职位和薪资是公司吸引人才加入的主要因素，但不是公司留住人才的关键因素。
从员工类别角度，把员工分为两大类，即：入职1年内的新员工和1年工龄以上的老员工。分别来分析他们选择从公司离职的主要原因：
入职1年内的新员工离职的主要原因分析：
1、入职公司1周内的新员工离职，主要与HR部门的入职引导做得不够仔细有很大关系；
2、入职公司1个月左右的新员工离职，主要与HR部门的新员工入职工作状况跟进做得不到位有很大关系；
3、入职公司3个月左右的员工离职，主要与他的直接主管的工作指导、分工、管理风格有很大关系；
4、入职公司6个月左右的员工离职，主要与其不认同公司的企业文化、价值观有很大关系；
5、入职公司1年左右的员工离职，主要与其个人职业生涯发展上升通道受阻有很大关系。
1年工龄以上的老员工离职的主要原因分析:
感谢诚邀！
1、薪资、职位与人才能力的科学匹配
职位与能力需保持对等，否则，不是对人才的培养，而是对其不负责任。没有专业能力基础，相应的职位无法令其发挥应当的价值，也是企业***的浪费与损失。薪资在同行业中保持中等偏上即可，过高的薪酬，也不利于人才的成长，需要与企业整体创造的价值相匹配。
令人才满意的薪资、职位是解决其当下的个人需求问题，而科学合理的职业发展规划，为人才提供了为之奋斗的愿景。简单的说，即人才从哪里来？到哪里去？如何去？到达后会有哪些收获？解决的是人才留存的长期系统性问题。
3、文化氛围的营造为人才创造长期稳定的生存土壤
企业与企业之间有句俗语，“三流企业做营销、二流企业做产品、一流企业做文化”，同样也说明了企业在不同的发展阶段所关注的重心不同，发展初期要生存，销量回款才是硬道理，对人才的要求是执行力与强结果导向；发展中期要稳定，产品品质及服务的稳定性是保障企业发展的支柱，此时对人才的需求偏向于系统化专才；成熟期要建品牌，文化是品牌基础，也是留住人才的最有效方式，这也是马斯诺需求理论的最高级，满足个人价值自我实现的需求
综上3点，是个人总结的理想人才留存方式。
现实世界里，每个家庭、每个职场人可能都背负了较大的社会与家庭压力，对于职业选择或许没有太大的勇气去抉择。故而，在职位与薪资合理的情况下，企业内部出现或多或少的问题，也基本能够包容，毕竟稳定的收入保障是和谐家庭与社会地位的基础。
中国工商银行人才发展理念？
国工商银行致力于建设“最盈利、最优秀、最受尊重”的国际一流现代金融企业，始终坚持以人为本的经营理念，通过实施人才强行战略，完善人才发展环境，推动全行员工与工商银行同进步、共发展，构建了具有工行特色的人力***管理体系，主要包括：
（一）纵向可晋升、横向可交流的多通道职业发展体系。构建了管理、销售、专业、运行、客服五大类别、二十一个序列的岗位职级体系，形成了适合各类员工成长的职业发展和晋升机制，为员工实现自身发展提供了广阔平台。
（二）集团化、市场化、多元化的干部人才管理体系。坚持民主公开、竞争择优的原则，搭建统一开放的干部人才***配置平台，建立集团化配置、市场化选聘和多元化发展的干部人才工作机制，推动人力***的优化配置，促进各类员工的有序流动和成长发展。
（三）目标为导向、绩效为依据的整体式绩效考核机制。使用个人绩效合约、目标考核管理、行为能力评价等工具和理念，建立了完善的绩效评价和管理流程，引导员工讲求绩效贡献、关注自身专业能力发展，形成努力做贡献、发展凭业绩的价值观。
（四）岗位价值和业绩贡献为导向的薪酬分配机制。构建了以岗位价值为核心、以员工履职能力和工作业绩为依据的薪酬分配机制，通过以岗定薪、以能定资、以绩定奖、以市场为参照的薪酬分配方式，努力推动员工薪酬与经营业绩的同步增长。
（五）国家法定***与工行自主***相结合的***保障体系。以国家法定***为基础，以企业年金、补充医疗保险、员工帮助计划（EAP）等工行自主***为补充，通过建立多维度、多层次的***保障体系，有效满足员工多元化需求。
到此，以上就是小编对于薪酬机制和职业发展的关系的问题就介绍到这了，希望介绍关于薪酬机制和职业发展的关系的4点解答对大家有用。
