大家好，今天小编关注到一个比较有意思的话题，就是关于人力资源的职业发展策略的问题，于是小编就整理了2个相关介绍人力***的职业发展策略的解答，让我们一起看看吧。
人事专员的职业发展策略有哪些？
人事专员的职业发展方向
方向一：企业高层或职业经理人，水往低处流，人往高处走。良好的工作平台和丰富的工作经验，加之HR管理者的出众的个人素质，使他们的眼界更开阔，思维更具有全局性、前瞻性，也理所当然成为企业高层的候选对象。许多在企业里做HR管理者的人员认为，"成为企业决策层或者职业经理人"是他们努力工作的动力源泉。 而在其他人眼里，HR管理者丰富的与人打交道的经验和阅历，在有了机遇之后更容易把握和适应，所以HR管理者可以做职业经理人，而且更有实践经验和阅历。事实上，许多企业的行政副总、董事长秘书等副总级高层人物都出身于HR。
方向二：成为管理咨询师，随着国内管理咨询行业的迅速发展，HR人员发展也出现了另外一条路子，就是当HR管理者在积累了一定的经验之后，凭借自己的丰富阅历和实践经验，为企业提供管理诊断咨询，转向从事专业咨询工作。以企业工作经验为依托，咨询会更有底气，并且有实战性，也容易得到企业的认可。当然，要从事咨询工作，对各种管理案例必须很熟悉，特别是要有自己的一套良好的可操作的解决办法。同时，最好有著名公司的工作背景和较高的学历。
方向三：转行到业务部门，有的HR人员，虽然对公司内部各个岗位的职责了如指掌，但在管理、沟通上都感觉力不从心。并且，很多老板似乎把人力***部门当成一种摆设，和公司核心部门相比地位很低。这种条件下，如果觉得工作发展出现"瓶颈"时，不妨换个思路考虑一下，轮岗或是转部门。HR人员由于比较了解各个职位的工作内容，可以进入公司其他的业务部门，从事一些管理工作。当然，转行的前提是，要具备一定的业务部门的专业知识。
增长缓慢的公司人力***怎么做？
针对这个问题首先考虑的要点就是企业增长缓慢，那么就说明企业的盈利模式出了问题，所以能分出来的利润自然非常有限，绝不可以养太多人员，尤其是非业绩创造部门的人员一定要适度，有可能进行减员也是必须的。
然而针对与业绩发生部门去业务部也要进行适度的调整，首先是那些业绩差的人员进行精简，同时进行新人补充和招募，比如我们精简掉一个业务员，就需要招募三个新人进来，这样能保证有一个最终成活，在业务增进的情况下再考虑是否进行非业务部门人员的招募，切不可是人就用。
打个比方我们企业是做装修的，那么我们招募的人员最佳人选就是他自己就是买了房子没装修的业主，其次他有朋友亲戚有房子没有装修，最差的是他之前就是从业人员有一定的客户人脉***，除以上三条之外，不[_a***_]留任。
以上仅代表个人建议，请根据实际情况进行合理判断。
首先，要清醒地认识到人力***工作和企业的发展阶段息息相关，企业发展的不同阶段，人力***工作要有不同的内容和重点，评价企业好坏标准有两个，一个是企业的业绩指标；另一个是企业的核心能力，核心能力当中主要是人力***的素质能力。
企业发展缓慢，可能有两种情况，一种是企业遇到了发展瓶颈，很难突破；另一种是企业发展遇到了困难，会走下坡路。当企业发展遇到瓶颈时，人力***中心工作是提高效率，发挥激励机制作用，激发员工工作潜能，创造价值，加大核心人才的吸引，提升整体队伍的素质和能力，利用员工持股或者股权激励等手段，激发核心人才的创造性，带动企业快速发展，这是突破企业发展瓶颈的好办法。当企业走下坡路，遇到了经营困难，这时候人力***工作的重心是稳定员工队伍，激励核心骨干，转换经营机制，共同度过难关，等待企业转型成功，保护好人才队伍稳定。让企业再次走上良性发展轨道。
总之，人力***工作应该伴随着企业的发展阶段***取不同的策略，企业发展的同时，员工个人也得到发展，员工的素质能力提升，员工职业任职资格的提升也是企业发展的重要体现。
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到此，以上就是小编对于人力***的职业发展策略的问题就介绍到这了，希望介绍关于人力***的职业发展策略的2点解答对大家有用。
