大家好，今天小编关注到一个比较有意思的话题，就是关于职业发展模型的含义是什么的问题，于是小编就整理了2个相关介绍职业发展模型的含义是什么的解答，让我们一起看看吧。
六角定理是什么？
六人定律是指任何两个人之间的关系带，基本确定在六个人左右。两个陌生人之间，可以通过六个人来建立联系，此为六人定律，也称作六人法则。曾有一个实验，一个股票专家做过一个实验，将一封有关股票信息的电子邮件发送给一个陌生人，并要求这个陌生人把这封电子邮件转发给一个热爱炒股的人，当这封邮件第六次转发的时候，竟然转发回了股票专家手中，经过无数次的实验，从发出到收回平均经过6次转发，所以得出了一个初步结论。
六角定理是1959年霍兰德以自己的职业咨询经验为基础提出了一种关于职业选择的人格类型理论。这是一种在特质－因素理论基础上发展起来的人格与职业类型相匹配的理论，其理论观点在于：
职业选择是个***格的反映和延伸，人格（包括价值观、动机和需要等）是决定一个人选择何种职业的重要因素；
个人职业选择分为六种“人格性向”，分别为现实型、研究型、艺术型、社会型、企业家型、传统型；
工作性质也分为六种：现实性的、调查研究性的、艺术性的、社会性的、开拓性的、常规性的。
胜任力模型与人才画像区别？
胜任力模型和人才画像都是用于评估和描述人才能力的工具，但它们的侧重点和应用场景有所不同。
胜任力模型是指一种系统性的方法，用于评估和描述个人在某个职位上所需的关键能力和技能。它通常基于某个特定的职位或岗位，对该职位所需要的胜任能力进行分析和测量，从而形成一个能力要求的列表，以此作为招聘、选拔、培训和绩效评估的基础。胜任力模型旨在将个人的能力与职位的要求进行匹配，以确定最适合的人选。
人才画像则是指用于描述和识别人才的特征和特点的模型。它不是基于特定的职位或岗位，而是通过分析人才的个人特征和素质，如个性、价值观、动机、行为方式、知识和技能等，来形成一个人才的描述和分析。人才画像旨在帮助组织更好地了解人才，识别和吸引最适合的人才，促进人才的职业发展和管理。
因此，胜任力模型和人才画像在应用场景和侧重点上存在差异，但它们都是帮助组织更好地了解和管理人才的重要工具。
胜任力模型和人才画像是人力资源管理中两个有区别的概念，它们的区别如下：
1. 定义不同：胜任力模型是指在特定的组织背景下，围绕着岗位职责设置的能力要素，包括知识、技能、经验、特质等，用以界定员工胜任相应工作的能力体系；而人才画像则是指针对组织核心职业、核心岗位及核心人才，通过多种方法搜集和分析大量数据，形成的人才特征概述，从而评估人才与公司战略的匹配度。
2. 重点不同：胜任力模型更关注员工在特定岗位上所需具备的能力和相关经验，即适用于人才招募、培养、补充等方面；而人才画像更关注员工在整个组织内的特点和能力，以便更好地对员工进行分类、管理以及职业规划等工作。
3. 应用方法不同：胜任力模型的应用主要是通过对员工的胜任力要素进行各种评估来确定其是否适合特定岗位的工作；而人才画像的具体应用方法则比较多样化，如可以通过人才挖掘、人才培养、人才流动等方式，达到更好地满足公司战略需求的目的。
因此，胜任力模型和人才画像二者具有不同的目的和应用范围，企业在实际运用中应根据需求和目的，选择合适的工具进行分析和评估。
到此，以上就是小编对于职业发展模型的含义是什么的问题就介绍到这了，希望介绍关于职业发展模型的含义是什么的2点解答对大家有用。
