大家好，今天小编关注到一个比较有意思的话题，就是关于职场抓落实技巧的问题，于是小编就整理了1个相关介绍职场抓落实技巧的解答，让我们一起看看吧。
职场中如何实施落实量化绩效考核？如何推动管理精益化？
第三、初期只考核业绩和市场占有率！
第五、企业发展大了，这才实行精益化
总裁教练。陶柏余
我仔细研究过绩效考核表，里面的指标很扯。比如对总经理的绩效考核表里有个完成战略任务占比，我就想知道这个绩效表的设计人懂战略的内涵吗？如果不懂，这就是一个虚词。虚词就类同于形容词，形容词怎么能量化？那就是给实际控制人一个随情绪扣分扣钱的口子，不利于管理的职业和规范运作。制度语言的表达反映制度设计者的思维层次，使用这样的表，本身也说明使用者不懂管理。
“ 管理精益化，重在时效性。具体工作中哪些是需要随市场机动的表征，随行业不同，机动性不同。具体工作是管理中现场运转操作，量化的指标在中上级管理带次级决策的岗位没有什么用，越接近最高决策层这样的管理精益化越没有什么用。在强调思维能力的职位上，没有量化绩效考核可用，因为思维的提升不可量化。比如重在队伍建设和战略布局这块的工作，都在积累和稳持战略目标行事，哪有量化能考核？难道办公室卫生也是考核内容吗？卫生是一个人的基本行事，在能力和一尘不染的卫生中你选谁？如果考核指标细到卫生，你想抓管理的目的是什么？难道是为难人吗？管理的目的是什么？节约时间吧？过多的表格使用不是浪费时间？战略是什么？持续和发展。怎么持续和发展？选人用人。人有什么区别？三观。
回头来考虑原本管理层人员，在新人员进入时对该岗位考核者的观察力有没有问题？知不知道看人用人？岗位最需要什么？画画还分层设色，所以从头到尾进行量化考核这是不可能的，岗位需要和标尺根本不一样。
成功因人制宜，既然同样的行业每个地区情势都不一样，使用同样的指标和表格有意义吗？对决策者级别就没有什么量化指标能考核，这样的人员有个后劲发力的时间，只能按三观和天赋来配合考虑培养锻炼。精细化管理和量化考核尤其对后续人才培养这块失效，人是决定战略思维和实施的关键，那你这个量化考核对运营的战略有什么意义？没有战略意义的管理实施属于鸡肋，可有可无。绩效表的设计人员如果不懂词意的内涵，这就是一个虚词，虚词就类同于形容词。无法量化的形容词是给实际控制人一个随情绪发挥的口子，是提供贪腐的口子，不利于管理的职业化和规范运作。制度语言的表达反映制度设计者的思维层次，使用这样的表，本身也说明使用者不懂管理。”――《因果决策》之（九）行果*决策
哈哈，多谢悟空邀请！这是修改后的内容。之前自说自话的写得索然无味，有点语焉不详了。感恩。
精细化管理是量化绩效考核的基础。可以把员工的绩效考核指标分为任务目标指标和工作过程（现场过程管理，包括安全，质量，可持续性）指标。任务目标指标的考核比较直接，把生产计划（包括成本）和实际生产销售情况对比就可以得出考核成绩。但员工是如何实现这个任务目标的工作过程指标的考核是量化绩效考核的难点。
可以把员工分成三类，一线员工的考核侧重于工作过程指标，比如占75%，而任务目标指标占25%，高级管理人员，侧重于制定任务目标，对他们的任务目标指标占75%，而工作过程指标占25%。对于[_a***_]管理人员，这两个指标可以各占50%。
那如何对工作过程指标进行考核呢，对于一线员工，这个指标可以再细分为四个指标，即“工作量”， “工作质量”，“服从领导”和“协同”指标。而对领导，还要加上“领导力”指标，“岗位职责量化”指标。实际操作中，如何获取这些指标呢？
到此，以上就是小编对于职场抓落实技巧的问题就介绍到这了，希望介绍关于职场抓落实技巧的1点解答对大家有用。
