大家好，今天小编关注到一个比较有意思的话题，就是关于职业发展最重要的单位是的问题，于是小编就整理了1个相关介绍职业发展最重要的单位是的解答，让我们一起看看吧。
HR在公司中的地位和价值是怎样的？转行做HR难吗？
HR有没有地位和价值，首先要看其承担的职责和职责内涵的重要性。大家都知道，HR的职责主要体现在6大模块：一是人力资源规划。二是招聘与配置。三是培训和开发。四是绩效管理。五是薪酬***管理。六是员工关系。
这6大职责，对公司的运营和长远发展可谓至关重要，缺少哪一项都不行。
如果HR部门能够完全履行好以上职能，不被其他部门代替，那么毋庸置疑，一定会在公司中体现出超强的地位和价值。
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相对而言，国有企业、传统行业HR地位不高，民营公司、外资公司、创新型公司的HR的作用和地位比较明显。
在中小型国有企业，HR部门真的没什么地位。从工作职责和任务来分析，由于中小国企人才基本不流动，HR部门的主要职责和任务只有3个模块中的一部分，说白了，就是管工资、管***、管培训，连绩效考核都管不了，基本沦为办事员。
举例为证：在90%以上的中小国企中，企业管理部负责制定全年度的组织绩效考核方案，汇同其他部门制定的安全环保考核细则、销售激励细则、质量考核细则、问责管理细则等等，形成年度考核办法。通过审核后，由企业管部每月牵头执行，人力***部的主要工作是配合做好测算和发放。
对于规模较大的国企，HR的作用比较全面、重要一些，6大模块都会有不同程度的介入，除了正常工作外，还要切入一些相对重要的工作。
比如：组织机构设置与变革、人员供求分析、大学生招聘与高层次人才引进、中层干部选配与调整、薪酬框架对标等等。尤其是在中层干部选拔与调配这块，负责方案制定和执行，尽管只有建议权，但在大家眼里还是显得非常有地位。
国内，大部分的HR只是个后勤部门，即使招聘也是个打杂的，发布信息，约见，做个传声筒，没有决策权。需要：会才艺，搞活动，搞会议，会背锅，发礼品，搞卫生，搞安保，就是不搞人事[捂脸]
HR在公司的地位与价值取决于这是什么样的公司或者公司发展到什么阶段。
在中国，大公司的HR还是有两把刷子的。HR的理念是从国外传过来的。在国外这真的是一个专业，是可以量化的一项工作。但在中国这个人情世故如此浓烈的国度，一个HR甭管你六大模块理论掌握得有多好多精通，都不如一个深谙人性的***湖管用。所以大公司的HR老大可绝不仅仅是专业素质过硬那么简单，TA必得是一位深谋远虑的战略家和可以纵横捭阖的外交家才能玩得转。曾经的一个东家是一家上市公司，曾亲眼所见销售老总当着我们的面将HR老大骂得狗血淋头，连连后退，后者却仍旧毕恭毕敬，连连哈腰。可最后这位老总该扣的奖金一分没少扣。但后面两人碰面这位HR老大依旧笑脸相迎。曾经大老板也有尝试把自己的同学，号称大公司挖过来的HR专家请到公司做HR老大，希望让公司的HR工作更专业化（原来的这个HR老大非科班出身）。结果半年不到，这位老同学把公司弄得乌烟瘴气，最后大老板不得不撕破脸皮，将其扫地出门。原来的这个HR老大笑到了最后，更让大老板信任。所以后面这个HR老大就成了公司事实上的三把手，诸多子公司分公司的老总都会惧他三分。
在小公司或者公司初创阶段，HR就是老板的枪把子，指哪儿打哪儿。小公司的老板自己就最大的CHO（H就是human resources)，TA非常清楚自己想要什么样的人。所以HR不过是给其打下手。虽然小公司的HR也会是老板的心腹，但其地位和价值与大公司相比不可同日而语。其顶多就是个计考勤算工资的，大部分也不够专业，公司员工只企求其别把自己工资算错就好，再不就是希冀缺一两次考勤别计较。看在这两点份儿上多少巴结奉承着点他们。且小公司的人事行政都不分家。因为小公司人少，人事日常工作不过是例行的考勤与工资，所以其价值更多体现在行政事务尤其是来客[_a***_]上。当然，小公司HR还有一个最为重要的价值是给老板当枪把子，尤其是在劳资矛盾，劳务***等问题的处理上。腹黑老板的损招全要HR不折不扣去执行。否则走人。
在中国一般公司的HR是没有什么执业门槛的。很多都是从其他岗位转岗或转行过来的，大部分都是因为这是一个旱涝保收、相对稳定的岗位。毕竟，即便是公司裁员，HR也是第一个知道，并最后才走的人嘛。
到此，以上就是小编对于职业发展最重要的单位是的问题就介绍到这了，希望介绍关于职业发展最重要的单位是的1点解答对大家有用。
