大家好，今天小编关注到一个比较有意思的话题，就是关于职场提炼kpi技巧的问题，于是小编就整理了2个相关介绍职场提炼kpi技巧的解答，让我们一起看看吧。
人力资源管理，如何提取KPI？
提取KPI需要从以下方面入手。 KPI指标设计步骤 绩效考核的最终目的是通过战略目标的层层分解，实现战略传导，引导部门和员工实现企业目标，所以，绩效考核指标必须与企业愿景和企业战略紧密联系，将企业目标分解到部门目标，再分解到岗位目标。 KPI指标分类 部门绩效指标根据公司关键成功因素和部门职责确定，结合公司重点业务领域分析，由上级领导和部门负责人共同确定部门的关键绩效指标。关键绩效指标主要分为两类：业绩指标和行为指标。业绩指标是对部门经营效果或履职情况的综合评价，是重点业务领域的关键指标，业绩指标可量化，属于定量性的指标。业绩指标根据部门的业务重点和工作性质，运用平衡计分卡、鱼骨图分析法等确定部门相关的要素目标。行为指标是影响部门管理效果和基本职能的因素。行为指标侧重于管理行为的过程控制，行为指标为定性指标。业绩指标和行为指标相结合的方法，最大优势是指标体系能够较完整反映评价对象的全貌。 KPI考核指标内容 依据部门职责不同建立KPI体系的方式，强调从部门承担责任的角度对企业目标进行分解。业务部门是承担公司生产任务的部门，绩效指标体系以财务经营指标为主；管理部门则以行为指标为主，侧重管理职能的履行情况。KPI指标只选择对公司价值有关键贡献的领域，并且指标的考核方向上不能重复。不同的部门会根据具体的职能确定其具体的绩效指标和考核标准，体现部门的差异性。 关键绩效指标（KeyPerformanceIndicators，简称KPI），又称主要绩效指标、重要绩效指标、绩效评核指标等，是指衡量一个管理工作成效最重要的指标，是一项数据化管理的工具，必须是客观、可衡量的绩效指标。这个名词往往用于财政、一般行政事务的衡量。是将公司、员工、事务在某时期表现量化与质化的指标一种。可协助将优化组织表现，并规划愿景。
如何提取KPI绩效考核指标？
KPI指标来源于四个维度：
公司战略与经营目标的逐层分解
各岗位KPI指标首先应支撑公司整体经营目标。
具体做法是基于公司战略目标逐层分解，一般常用的是平衡计分卡方法，从财务、客户、内部运营和学习成长等维度先识别公司层面KPI，
其中总经理承担最核心的指标，其它副总分解总经理指标，或承担公司层面其它核心指标。
确定了高层指标之后，再在部门层面识别部门KPI，同样是来自于主管副总KPI的分解，以及其它公司层指标的细化分解，这样子逐级分解，一直到最基层的员工层面。
需要注意的是，KPI指标分解的过程中要避免层层加码。
岗位及流程职责
按照***原则，公司经营目标往往只涵盖关键业务领域和关键业务目标，而往往不会对具体岗位职责面面俱到，尤其是到了中低层岗位，相对而言承接公司战略与经营目标的内容就会越来越少。
因此，除了公司经营目标分解，第二个维度就是基于岗位与流程职责指标，其中传统职能型组织更为看重岗位职责，而流程化做的做好的企业则更为看重流程指标，这个就不展开说了。
在现代企业管理中，绩效考核是确保组织目标得以实现的重要手段。其中，OKR（Objectives and Key Results，目标与关键成果）和KPI（Key Performance Indicators，关键绩效指标）是两种常用的绩效管理工具。虽然它们都是为了提升组织绩效而设计的，但在理念、操作方式和应用场景上却存在着明显的不同。本文将详细探讨OKR与KPI的不同之处，并探讨如何结合使用这两种工具，以最大化其效用。
一、OKR与KPI的不同
- 理念差异
OKR强调目标导向和结果驱动，它要求团队或个人设定具有挑战性的目标，并通过明确的关键成果来衡量是否达成目标。OKR的核心在于鼓励团队成员主动思考、创新，以及追求超越预期的结果。而KPI则更加注重对组织内部流程或业务活动的量化评估，它通过对一系列关键指标的监控和考核，来确保组织运营的稳定和高效。 - 操作方式不同
OKR的设置通常较为灵活，目标可以根据[_a***_]变化、团队能力等因素进行调整，关键成果也强调创新性和突破性。OKR的周期通常较长，可以是一个季度、半年甚至一年，以便团队有足够的时间去达成具有挑战性的目标。而KPI则相对固定，它是一系列经过精心设计的、反映组织核心竞争力的指标，需要定期收集数据、进行分析，以监控组织绩效的变化。 - 应用场景不同
OKR更适用于创新型组织或项目团队，这些团队往往需要快速响应市场变化、不断尝试新的业务模式或技术，因此需要更加灵活和具有挑战性的目标来激发团队的创造力和执行力。而KPI则更适用于稳定运营的组织或部门，通过对关键业务流程的监控和优化，确保组织运营的效率和效果。
二、OKR与KPI的结合使用
尽管OKR和KPI在多个方面存在差异，但它们在绩效管理实践中并非相互排斥，而是可以相互补充、结合使用的。以下是一些建议：
- 明确组织战略和目标
在使用OKR和KPI之前，首先需要明确组织的战略目标和业务重点。这有助于确保OKR和KPI的设计能够紧密围绕组织的核心价值进行，从而避免绩效管理与组织战略脱节的情况。 - 设计合理的OKR和KPI体系
在设计OKR和KPI时，应根据组织的实际情况和业务特点进行定制化设计。OKR应关注具有挑战性的目标和关键成果，激发团队的创造力和执行力；而KPI则应关注关键业务流程和绩效指标，确保组织运营的稳定性。 - 定期回顾和调整
无论是OKR还是KPI，都需要定期回顾和调整。通过定期评估目标的达成情况和关键指标的变化趋势，可以及时发现问题并进行调整，确保绩效管理体系的持续有效。 - 激励与约束机制相结合
在使用OKR和KPI进行绩效管理时，应建立激励与约束机制相结合的制度。对于达成或超越目标的团队或个人给予相应的奖励和认可；对于未能达成目标的团队或个人则需要进行适当的约束和辅导。
综上所述，OKR与KPI虽然存在不同，但它们在绩效管理中各有优势，可以相互补充、结合使用。通过明确组织战略、设计合理的绩效管理体系、定期回顾和调整以及建立激励与约束机制相结合的方式，可以最大化OKR与KPI的效用，推动组织绩效的持续提升。
到此，以上就是小编对于职场提炼kpi技巧的问题就介绍到这了，希望介绍关于职场提炼kpi技巧的2点解答对大家有用。
