大家好，今天小编关注到一个比较有意思的话题，就是关于职业可持续发展的概念的问题，于是小编就整理了3个相关介绍职业可持续发展的概念的解答，让我们一起看看吧。
kpi的目的及意义？
KPI来自于对公司战略目标的分解，其第二层含义在于，KPI是对公司战略目标的进一步细化和发展。公司战略目标是长期的、指导性的、概括性的，而各职位的关键绩效指标内容丰富，针对职位而设置，着眼于考核当年的工作绩效、具有可衡量性。因此，关键绩效指标是对真正驱动公司战略目标实现的具体因素的发掘，是公司战略对每个职位工作绩效要求的具体体现。
最后一层含义在于，关键绩效指标随公司战略目标的发展演变而调整。
HR对企业重要吗？
做为一名十几年工作经验的HR老鸟，愿意和您和您的疑问做一个交流。
诚如您所说，从您下面自问自答的表述来看，的确是对HR工作相对陌生，但是这不能怪您，因为市场上有伪人力资源管理。
首先我们需要声明一点，虽然人力***管理在中国落地20多年了，但是并不是所有企业的人力***部的工作都可以归属为人力***，可以大概率的讲目前很多垄断性国企，部分管理薄弱的中小型民企现在仍处于人事管理阶段，人事管理与人力***管理的区别我在这里就不占用篇幅表述了，网络搜索表格对比一目了然。
其次，现代人力***管理工作者第一要求就是对公司业务的深入了解，因为人力***工作的发源端在企业整体战略规划，从这里开始去承接企业发展所需要的架构支撑，组织发展，人才数量与质量的规划，广义规划包含着人力数量质量以及实现数量质量的手段和方法，这些手段和方法包含着我们熟悉的招聘、培训、保障、激励等形成选育用留的闭环。之所以第一要求是深入企业业务是因为，所有的工作来源于战略，服务于业务，不了解业务，如何服务于业务呢？现在专门的业务合作伙伴叫HRBP。
再次，您表述中有一个误区，您认为人力***工作完全是企业HR在做，那累死也做不好。人力***工作从广义上来说，只要参与人员管理都在开展着人力***工作，既然人力***工作是全司性工作，那么企业慢慢的就将主线归纳形成人力***部，牵头拉动各业务板块或者叫各部门的人力***管理，无论是招聘、培训、激励还是员工关系都是为了支撑业务进而达成战略，这就是为什么说HR为各部门人力***管理提供智力支持，部门负责人或者企业负责人是部门或者企业的第一责任人，人力***需要做的是服务、宣导、提供技术，当然也有您说的管控；
最后，人力***工作与反***不产生直接关系，也有间接关系比如我们甄选选好人、培养育好人等，所以他本质的目的不是防止***，而是促进优化。同时，人力***工作正是通过流程优化、集中负责人力***服务、提供激励赋能技术等提升了企业的效率，而不是降低企业效率。
HR是企业当中不可缺少且十分重要的角色。
绝大多数人对于HR的看法可能就是——
坐在办公室喝着茶水玩着微信，面对求职者指指点点颐指气使、对着办业务的员工白眼冷对，发个邮件大家就得彻夜加班、写个规章制度不近人情、考核涨工资从来没有公平过。
干尽所有事，就是不干人事……
实际上这是片面的印象。HR是个辛苦的工种，体力活、脑力活一个不落。
举一个简单的例子：HR相当于企业的厨师，要做一锅让谁都满意的饭：
能理清组织和岗位对人才素质的需求，根据公司战略需求、组织氛围、岗位职责或团队风格的差异，遴选出素质匹配的人才；
知道各种管理工具（素质测评、培训开发、绩效管理、激励体系、员工关系……）如何作为过程变量影响员工的组织氛围和组织绩效产出，使组织绩效最大化；
[_a***_]规划具有特点包括（）？a可行性b挑战性c抉择性d适应性？
你对职业生涯规划是否有一定的了解呢？你知道一份好的的职业生涯规划应具备哪些特性吗？下面就让我们一起来探讨一下吧。良好的职业生涯规划必须具备以下四种特性：
1.可行性。规划要有事实依据，并非是美好的幻想或不着边的梦想，否则将会延误生涯良机。
2.适时性。规划是预测未来的行动，确定将来的目标， 因此各项主要活动何时实施、何时完成，都应有时间和时序上的妥善安排，以作为检查行动的依据。
3.适应性。规划未来的职业生涯目标，牵涉到多种可变因素，因此规划应有弹性，以增加其适应性。
4.持续性。人生每个发展阶段应能持续连贯衔接。生涯规划教育平台指出，要想为自己设计一份好的职业生涯规划并执行，必须要实事求是，根据自身的兴趣、爱好以及能力制定一份适合自己的规划。凡事都有偶然性，这是无法预计的不可控因素。所以在生涯规划要有弹性，能够适应在未来可能碰到的一系列变化。
到此，以上就是小编对于职业可持续发展的概念的问题就介绍到这了，希望介绍关于职业可持续发展的概念的3点解答对大家有用。
