大家好，今天小编关注到一个比较有意思的话题，就是关于中年职业发展团队建设的问题，于是小编就整理了2个相关介绍中年职业发展团队建设的解答，让我们一起看看吧。
it中年如何转型长期可持续发展工作？
谢邀。常言道：活到老，学到老。真的是这样吗?非也！君不见，牛马身体再强壮，但到一定年限后其牙口已大不如以前，其身体状况不断下降，最后不得不退出劳役。此所谓："青山遮不住，毕竟东流去"。人亦如是。
IT业曰新月异，新人、新事、新物、新办法不断出现，正所谓"长江后浪推前浪"。因此，自从进入这种行业，IT内的业人已成为旧人，但在工作中再学习的机会也就失去了。挤些时间再学习，只能延缓退出的节奏，但很难再建辉煌。因为，在工作中学习速度太慢了，也很难系统的进行更新。所以，在华为等较大的IT集团内35岁以上的人员都要求退出的。
作为一个普通的人，首先应承认这种状况，其次挤些时间来取其长补其短，尽量延缓不适应情况的到来;或退到节奏相对缓慢的行业中发挥余热。古人道，40不学艺就是这个道理。
个人觉得你应该要做的不是去考虑转型，而是考虑如何转变观念，从一个技术工作者转型成一个管理工作者，你自己也知道随着自己的年纪不断变大，技术，创新都会跟不上新人，那你干嘛要去以自己的不足来跟别人的长处去比，你要做的是尽快适应一个管理者的角色，带团队技术是一方面，但最重要的是领导才能，团段感染力，团队凝聚力
华为，bat等都在优化，达到35岁年龄，但级别却没到管理层的人员，会出现什么问题？
告诉你，普通员工35岁裁掉，管理者40岁照样裁掉。即使进入管理层，也只是延期5年，肯定裁掉。
华为成立36年了，***如20岁进华为也该56了，你在华为见过56岁的从业者么？
都裁掉了。
这就是典型的中年危机问题，不管是华为、BAT、还是其他中小企业。都会面临这个问题，员工到了一定年龄，在公司中的性价比不升反降，这个时候，员工就会面临被裁员的风险。未必一定是35岁。
除了大国企，公职单位以外，所有的企业本质上都是追逐利润的，而这个利润是怎么创造出来的呢？那就是靠在企业的高层管理、中层管理、基层员工共同创造的。
以上不管是哪一层的员工，也不管什么年龄都必须要为公司创造价值。如果无法创造价值，或者创造价值很低，自然就有很高概率被辞退，创造价值高的，自然也就会加薪升职。关系户严重的公司除外，这类公司一般竞争力会比较低。
35岁的员工，普遍都已经成家。都面临着上有老、下有小的局面。生活压力大增，你需要赚取更多钱来养家。所以，你自然就需要更高的工资，也需要为公司创造更多的价值。同时，你的身体状况已经无法和20几岁的年轻人比拼了，已经不能单靠勤快加班来换取高工资了。这其实就是一对矛盾，也就是我们常说的中年危机。面对中年危机，会出现三类人，他们的结局完全不同：
①、积累不够，上升较慢的人
这类人通常在20几岁年轻的时候，浪费太多时间，没有很好得提升自己。导致35岁中年危机来临时，发现自己并没有多少本钱，职位也没有爬上去。而且后面上来的年轻人已经正在逐渐逼近你的能力。而你因为工龄长，工资相比年轻人会高一些。但性价比在直线下降，这个时候，公司权衡再三，最终会被公司拆掉。年龄未必是35岁，但一定是你性价比比较低的时候。
你可能有误会，他们要求的不是做到管理层，是对员工相应年龄能达到的内部职级有要求。这种科技类公司内部的职业发展至少有2个方向，通俗的讲你入职类似公司以后，你导师
/老板都会告诉你可以选管理路线或者技术路线提升职级，这个职级到35岁必须达到的硬性标准就是你认为要达到的管理层。事实上职级这东西通常就是用来定工资***待遇的，再有就是内部[_a***_]某些岗位的时候会有要求，跟员工在不在管理岗，手下管不管人没有必然关系。管理这种事毕竟不是每个人都有天赋和倾向去做的，不愿意做不来的可以一直做技术。而且管理岗就那么多，员工没有其他问题，管理岗暂时缺岗难道就要把他开了再招个人培养到35？真愿意也有能力在这种996甚至007的公司干到35的人很多？别说现在刚毕业的年轻人，就是现在已经35以上的这代80后，10个能干这工作的也只有1，2个愿意干到这把年纪。到这岁数的人至少也有10年工作经验了，被要求技术或者管理水平达到一定标准不是一件很正常的事？招聘的时候公司用相应难度的问题让求职者证明他真有相应的经验和能力是正常要求，内部考核让做这种证明就不正常了？这种所谓35岁的坎，事实上就是要求到这个年纪的人靠真本事吃饭而已，在员工到这年龄之前，他的薪酬更多是在买他职业发展的可能性而不是能力。
到此，以上就是小编对于中年职业发展团队建设的问题就介绍到这了，希望介绍关于中年职业发展团队建设的2点解答对大家有用。
