大家好，今天小编关注到一个比较有意思的话题，就是关于职场胜任力技巧的问题，于是小编就整理了3个相关介绍职场胜任力技巧的解答，让我们一起看看吧。
怎样持续得到老板认可和重用？
持续得到老板重用，我觉得有以下几点是必备的:
1.品行:这是人与人交往的一个基本原则，老板与员工也是一样。持续重用的基础是信任，信任首先是品行。我们经常遇到老员工，能力不强，却深得信任。原因就在于老板长期对这个人的观察，知道一个人的优劣势，虽然能力不行，知道本质是好的，就会给安排一个相应的位置，并且相信他。
2.价值:持续重用，不仅仅包含信任，还有创造价值的能力。对于品行好的员工，会信任，未必会重用；品行好又有能力的员工才会被持续重用。
3.情商:持续重用不仅意味着给你重要的工作、承担重要的角色，还有一种久而久之的感情。只有对你产生感情甚至是一种习惯，才会真正持续久远，这种感情是对你的欣赏反馈到个人身上就是在老板身边做事的情商。
具备这三项，我相信取得老板的持续重用是没有疑问的。
人品是最重要的，一个人，没有优秀的品质，不光是老板，就是普通人也不会认可你，做人做事要诚实守信，要有感恩的心。接下来就是你的能力，在自己的业务范围内，不懂不精，经常出差错，不用老板说，自己都觉得羞愧。再者，要把老板当朋友，心系工作，彼此尊重，这样才能更长久的服务于你的工作！
最受老板重用的五种人！
在心中把老板当恩人的人！做人要懂得知恩图报。茫茫人海能找到一个好老板不容易，虽然说是你出力他出钱，但知遇之恩要懂得珍惜。
在工作中把老板当圣人的人！你是员工是下属，老板是上司。在工作中，他拥有绝对的决定权。学会执行，没有怀疑。
在敏感事情中把自己当哑巴的人！老板的私生活，老板的人情交往，老板的商业秘密，你知道了也要当作不知道。当好聋子瞎子哑巴。绝对不要企图拿这些当把柄要挟老板，你那小胳膊怎么也拧不过人家大腿！
在生活中把老板当亲人的人！正如歌中唱的“男人也像一朵花，需要人来灌溉他”“也怕风吹雨打”。再坚强的人也有脆弱的一面。在他需要别人关心的时候，紧紧跟他站在一起，陪他哭陪他笑陪他喝醉陪他闹……
在业务上把自己打造成超人的人！就是指那种能力突出，素质全面，在单位能当顶梁柱的人。
价值，你的价值，你持续能创造价值，这不是先决条件，这甚至是唯一条件
企业不是慈善机构，本质上企业要赢利才可以活下去，你看到很多优秀的企业在做慈善，这捐款2000万，那捐款3000万，这是企业在承担社会责任，但不是它的义务。而赢利是其本质，商业的本质是交易，交易的本质是价值。
那怎么才能赢利，就是在交易过程中为你的客户创造价值。
怎么才能创造价值？
这就要看你所处的岗位职责。
大概分两种
1.传递价值
2.创造价值
例如你从事快递运输行业，这种就偏向传递价值，做好自己的事，让货物安全准时被客户签收，就是你的价值
例如你从事5g技术研发行业，这种就是创造价值，做好每一步的测试，让你这个环节不掉链子，就是你的价值
她是一个普通二本毕业的女生。进入我们公司之前，有两年的工作经验。
进入我们公司后，异常的低调，跟随培训部老师学习一周之后，默默地学习和熟悉业务。我们是销售类的公司，半个月后她居然出了不错的业绩。在当天的总结例会上，我点名表扬了她，员工脸上露出羡慕的表情。
第二天中午在午休的时候，我正在员工办公大厅和员工谈心聊天。她从门外拿进一大包橘子，给每位员工都发了几个，拿出两包烟先给了培训部老师一包而后送给我一包。
从这开始，她周一到周五的晚上，都选择主动加班。业绩在三个月之内，迅速的超过其他大多数员工，达到了公司的前列。
因此经常受到公司的表扬和奖励。在领到奖励之后，她都会买一些小食品，分发给公司的员工，因此她和绝大多数员工非常合得来。
在他入职六个月之后，我向老板汇报把她提为小组长。
在她当上小组长之后，首先宣布：拿出自己部分客户***做为奖励，半个月之内业绩上升率前三名可以得到这些***。这一做法，迅速地带动了她小组工作的热情，让她小组的业绩在六个小组中稳拿第一。
一年之后，老板又[_a***_]她为销售部的经理。
从她身上可以看出，能够持续得到老板认可和重用的原因：低调务实、善于学习，情商超高、善于团结，踏实努力、成绩突出，智商超群、管理有方、受宠不骄。
职场中如何评价一个管理者是否胜任？
自古以来评价一个人，很难！
公司中，评价一个管理者是否胜任，首当其冲的就是业绩完成情况。公司允许你偏科。只要不是偏科那么严重就行。
拿销售人员举例
初创期、发展期的销售人员，需要去开拓市场，就是业绩第一，其他的都可以放在一边（在法律允许范围内）
成熟期的销售人员，可能开拓渠道会更加谨慎，除业绩之外，其他的符合公司要求的才可以去做，不符合要求的不可去做。
管理者是否胜任。
由个人到管理者。
管理者的胜任，同样业绩目标为主，团队管理、团队赋能为辅。从考核指标所占权重比例也可以看出来。70%：30%；80%：20%等等。
三问与回答
【职场小瘦观点】管理者的业绩是通过所管理的团队来完成的，团队成员的业绩就是管理者的业绩，因此管理者胜任力的衡量，是通过团队成员间接体现出来的。
一、团队成员的成长
团队成员成长和进步是衡量一个管理者是否胜任的重要方面。一个持续进步的团队，才会带动企业持续的发展，成为企业的中坚力量 ，证明这个团队的管理者是合格的。
二、团队成员的流失率
都说铁打的营盘流水的兵，其实这种观点有失偏颇，如果没有能战斗的兵，将也就没有存在的价值，更谈不上胜任力问题啦。当然影响团队流失率的因素比较多，比如企业发展阶段，企业环境，但是影响团队成员流失的管理者，对于高的流失率确实需要仔细反思一下。因此许多企业将团队成员的流失率作为管理者KPI考核的重要指标。
三、团队成员的业绩
这个是衡量管理者胜任力最有力的指标，结果导向思维，达成结果，说明管理者在整体经营中起到了积极的作用，也许有人会说，是团队里某某干得好，但是干得好的某某恰好是管理者选的人。
职场管理者该从哪些方面进行培训和教育？应该避免陷入哪些误区？
职场的管理者首先要从能否成就下属，让下属变的优秀的方面进行培训，因为他直接面对一线员工的，不能带领一线员工做出成绩，只自己做出成绩是不可以的，二是部门之间的沟通能力的培训，管理者同级沟通协作能力也很重要，三是能否理解高层的指导思想，并且把指导思想能够细化成可执行的目标，目标分解给团队成员，并且能确保团队成员能够完成。
2个维度：让员工想干和干得好。
让员工想干：
通过培训让员工有工作动力，这种动力是发自员工内心的，不是要求的，不是简单的职业态度职业素养职业道德，这部分生涯教育很有效。
让员工干的好：
通过培训让员工有工作胜任力，这包括通用职场能力和岗位专业能力。
这就需要管理者理解不同岗位要求的能力模型，要求管理者了解下属的优劣势。
这样的培训方式也就包括了通识教育和个别指导。
所以培训是一个系统工程，不是请***讲课那么简单，一个组织培训不好，管理者要负主要责任。
@海英的解忧杂货铺
公司愿景的培训。
每个公司成立都有其存在的意义，都有老板希望达到的目标，职场管理者也可以叫首席解释管，一定要清晰的解释公司的愿景具体是什么，保证每个人都理解，并且保证每个人都按这个目标进行努力。如公司员工都不知道公司最后想实现的目标，那员工也就没有动力，只会守着自己的一亩三分地，不会把眼光放得长远。
目标分解的培训
愿景确定后，要根据最终要达到的目标进行分解，确定10年愿景、三年蓝图、一年规划、90天任务是什么，再细化到每个部门1个月的任务，各部门经理按任务进行推进，部门领导也要对每个组员进行培训，让其有目标分解意识，以便任务的顺利完成。
避免陷入的误区
社会人才很多，人员流动量也很大，要正确看待人员流动的问题，培训好的员工去别的企业发展也很正常，公司能做的就是让其在公司期间价值最大化，给与其满意的薪酬，让其有伸展才华的空间，如这些都达到，员工执意要走那也应该尊重他的选择。
- 对于招聘进来的员工，要对其是否符合公司文化进行测试，列出公司企业文化的详细内容，针对员工的表现进行一一核验，如长期达不到公司的标准也一定要用三振出局的原则让其离开公司，不要因为情感因素让不符合公司的人留在公司！
【教父箴言】管理是一门艺术，管理者与被管理者存在永恒的矛盾。
因此，对于职场管理者的培训教育，显得尤为重要。
许多大公司特别是跨国公司、合资公司，都有专门的管理部门，或者由人力资源部门***管理职能，这充分体现了管理的重要性。
培养和培训出一个合格的中层管理者，需要很长的周期，我认为，应当主要从“领导力”方面着手进行培训。那么有哪些误区呢？
误区之一：重“管理”轻“教育”。只重视管理行为，而忽视思想教育，团队出了问题只从管理上去查找漏洞，却不从员工思想深处找原因，以致员工离职率不断攀升，公司受到损失。只有把两者结合起来，才能相得益彰，提高整体效益。
误区之二：重“整顿”轻“经常”。不能把整顿同经常性管理紧密结合起来，对倾向性问题进行专项治理取得成效后，忽视成果巩固和提高，致使整顿没少搞，问题却没少出。这一条适用于大型工厂车间，当受众比较多的时候，就要避免经常大整顿，这样往往会引起员工的不满。因此，必须正确处理抓整顿与抓经常的关系，制订长远的整改措施，持之以恒地抓好落实。
误区之三：重“结果”轻“过程”。只是一味地追求近期工作中有没有事故或者问题存在，而不去看这种结果是怎样来的，久而久之，就造成了广大员工也只看结果不注重过程，领导抓什么下面就干什么。因此，必须正确处理好“结果”和“过程”的关系。
误区之四：重“某个人”轻“一群人”。在一些事情上，某些领导只关注个别人的进步，往往把一个团队的宝押在某一两个人身上，当这少部分人出问题的时候，往往会带来很大的损失或是影响。而对于身边大量的人才苗子，却是不管不问，久而久之，他们的能力也没能获得提升。
误区之五：重“批评”轻“表扬”。经常把下属的过失挂在嘴上，一次错误，多次批评，对下属的优点和长处却不及时给予肯定。要善于把表扬与批评结合起来，用榜样的力量去教育人、激励人。既要学会树立反面典型，又要学会树立正向激励。这个我在我的专栏中也做了讲解。
误区之六：重“要求”轻“细化”。要求提了，具体落实却无人去管，工作只停留在口头上，以致要求提了不少，方案计划做了不少效果却不明显。
到此，以上就是小编对于职场胜任力技巧的问题就介绍到这了，希望介绍关于职场胜任力技巧的3点解答对大家有用。
