大家好，今天小编关注到一个比较有意思的话题，就是关于胜任力素质指标职业发展的问题，于是小编就整理了2个相关介绍胜任力素质指标职业发展的解答，让我们一起看看吧。
如何做胜任力模型？
制作胜任力模型需要经历以下步骤：
接着，结合数据分析和专业知识，将关键素质整合成几个核心胜任力；
最终，制作出能够清晰呈现各项胜任力及其重要程度的模型，并应用于职业规划、人才选拔等方面。制作出符合实际需求的胜任力模型将有效提高组织的绩效和竞争力。
胜任力模型构建方法？
胜任力模型构建相当于企业内部“画像”，对各个岗位应该具备的能力要求进行提炼，以便于后期进行内部人才评估、选拔，外部进行人才招聘。 至于什么样的企业需要构建胜任力模型，没有严格意义上的界定或者对与错。合易建议对于发展初期的企业应以经营为主，没有必要花费大量的时间精力进行胜任力模型的构建、管理。对于发展到一定阶段或者某个时间节点（比如3-5年）的企业可以进行规范管理，适当构建胜任力模型，通过管理促进企业经营发展。也就是应根据企业的情况决定是否构建胜任力模型，管理要适配企业经营发展。 胜任力模型构建一般是对各个相似的岗位进行归类，按照序列进行模型的构建，而不是一个岗位构建一个胜任力模型，一般需要经过以下几步：
1、序列的划分，一般分为管理序列、职能序列、研发序列、营销序列、生产序列等（每个企业不同，需要针对性的分析）；
2、各个序列素质能力模型构成分析：一般管理序列包括通用素质能力和管理者素质能力；各个序列的员工包括通用素质和本序列素质能力要求。
3、确定素质能力项并定义：一般是通过访谈调研、资料分析、问卷调研等确定各个序列的素质能力项并进行定义。如问题解决能力：通过自身掌握的专业知识和技能，发现工作中存在的问题并以合适的方法、措施予以解决的能力。
4、行为点总结：在确定素质能力项后，经过BEI访谈调研、问卷调研、绩优与绩差人员对比等归纳总结各个素质能力项的行为点（注意：素质能力行为点应该内容全面、互不包含）。
到此，以上就是小编对于胜任力素质指标职业发展的问题就介绍到这了，希望介绍关于胜任力素质指标职业发展的2点解答对大家有用。
