大家好，今天小编关注到一个比较有意思的话题，就是关于职业流动从规模看发展的问题，于是小编就整理了1个相关介绍职业流动从规模看发展的解答，让我们一起看看吧。
一个公司一年里都在招聘、面试，而员工的流动率却非常大，这是为什么？
感谢邀请回答。正好最近茉莉作为公司的面试员参加了几场招聘会，和不少的企业沟通，这里和大家分享一下。
第一，入职一年以内的流失与培训制度相关。一般来说，试用期有三个月，这开头的三个月，就是加强对企业的认识，工作制度，流程的了解。例如会有公司企业文化专场培训，对应岗位的职责培训。这个过程如果做的好，会加深员工对企业的认同感，培养员工的忠诚度。一年的时间，对企业以及本职岗位的工作也不算是非常了解，所以如果这个时候离职的人很多，人力资源部就要认真的分析原因以做好改进。
第二，直属上司。上面也说过，人事的原因有一定。还有直属上司也非常重要，经过培训的新员工，进入本职岗位后，直属上司一定程度上是新员工的导师，就算有安排资深的同事对新职工进行指导，很多***的调配也需要上司安排。如果上司对新员工没有制定发展的目标和行动计划，难以针对员工的实际情况开展下一步的培养以及提升。如果员工没有认同感，这个时候也会离开。
所以，针对一年内的流失率，人事经理要做好牵头，***需要招聘的部门经理，最少开一次会，一起讨论一下如何解决这个问题。
希望对你有帮助！
马云说过，一个员工离职，主要有两个原因:一是受委屈了，二是钱没给到位。当然了，如果钱给到位了，第一天是可以忍一忍的。
2、工作环境太差，工作条件辛苦，劳动强度大很多工作难以长久坚持；
3、工作没有发展前景，工作人员看不到未来在哪里，简单重复的工作，仅能糊口的薪水，如果再加上管理混乱，老板不尊重员工等因素在内的话，员工不辞职等着过年吗？！
关于人员流失要看几个方面:
离职人员的到岗时间
一、如果是入职不到一周还在培训期间就离职了，说明这是人资部门的问题，没有充分的培训，或者在招聘的时候承诺和现实中新员工了解和体会到的有很大的差异，会造成员工离职。
二、如果入职培训已经结束，进入到部门开始进行工作了。1--3个月之内离职的员工，请观察一下部门对于新员工的培养和带教情况，这个时候离职的员工很大程度上是因为承受不了工作带来的压力，或是岗位上没有受到指导和带教，这在很多企业中非常普遍存在，人资辛辛苦苦找来的人，进到岗位就离职。部门抱怨人资找人有问题，人资抱怨部门不会用人。
第三，到岗一年之后离职。这些员工已经成功的融入了企业的正常运作过程，选择离职一是看不到自己未来的发展，无论是职位还是钱，二是看到了自己未来的样子，但却不是自己想要的。很多国有企业的大学生留不住就是这个原因，看到一个办公室的老师已经按部就班的工作了没？年，自己今后可能就是那个样子，趁着年轻，赶紧离开。
当然我们还有另外一个很重要的原因，这个原因是招人的时候就没有做到岗位能力匹配，要么要求太高但能给的又太少，要么要求太低，根本用不了。
就说说我工作的地方吧，工厂里工人流失严重，简直就是1:3的比例。来一个新员工，走三个老员工。我觉得原因有以下几点：1、工作时间长，说是十二小时，实际有的时候是十四十五个小时。2、工资不明确。从开厂到现在，工人工资不明确，有的工人能拿五六千，同样的时间工作时间，有的人就拿三千多。工人都不知道工资是怎样算得。人事也没给过工资条。3、工人是来上班挣钱的，试用期没过，也应该是工人工作几天结算几天工资，但是工人不仅拿不到工资，反而会被扣除一些劳保的钱。
再说说文职人员的工资吧。文职人员的工资不定期长。有的长的幅度大有的小。张工资不积极，就工资积极的很。员工认真工作，[_a***_]看不见只“听得见”。
其实说到底就是钱的事。任何人来上班都是为了钱，钱给不到位，自然就离职。
到此，以上就是小编对于职业流动从规模看发展的问题就介绍到这了，希望介绍关于职业流动从规模看发展的1点解答对大家有用。
