大家好，今天小编关注到一个比较有意思的话题，就是关于职场下属技巧的问题，于是小编就整理了3个相关介绍职场下属技巧的解答，让我们一起看看吧。
作为一名领导，如何驯服聪明能干却桀骜不驯的下属？
对于这个问题，相信很多领导都遇到过，自己有时候真的不想任由她发脾气，但又因为下属比较优秀，无人可用，只能忍着。其实面对这样的下属，是需要讲究方法的。
首先，领导要做自我反省，是不是工作安排不合理。我们都能理解职场里的一个潜规则—能者多劳，领导恨不得那个优秀的员工把所有工作都做了，自己最省心。殊不知，这是对优秀员工的最大伤害。但是任何一个人的精力都是有限的，无限制得给下属安排工作，会激起下属的不满情绪。所以，要明白下属具体从事哪些工作，要从自己专业的角度评估一下她的工作量，工作要适量。其实不管是优秀的员工还是能力一般的员工，她的工作量超负荷的时候，都会有反抗情绪。如果发现工作量不合理，要及时进行调整。作为领导，需要照顾到下属的内心想法，让大家开开心心地工作。
其次，给予优秀下属足够的尊重和认可。既然员工优秀，那就充分发挥她的长处，可以让她多承担一些责任，指导那些做事一般的下属，这样她会有一种优越感，最好再给优秀的下属涨薪，升职评优的时候优先考虑她，这样她就会看到领导对她的重视，做起事情来也就会有积极性了。员工希望在工作中被尊重和被认可，这对于留住优秀人员非常重要。
再次，领导还要不断加强自身能力的提高，让下属对自己有钦佩感。如果领导什么都不懂，而是瞎指挥，尤其是优秀的下属，对于这样的领导一般是不服的，而且由于自己的不可替代性，在工作中会很任性，甚至不把领导放在眼里。但如果领导能力很强呢？领导在她眼里就是万能的，任何问题都能解决，那她就会对领导比较钦佩，对于其分配的工作也会认可。
最后，领导还需要重视人才的培养，要大力培养其他员工，提高下属的整体的能力水平。这样，这个优秀的下属就在这个团队里就不再是不可或缺了，她跟公司来叫板或谈判的筹码就没有那么多了。如果她再随意发脾气，可能会面临着被公司辞退的风险。这样的话，她的脾气就会收敛一些。
所以，面对优秀但有些小脾气的下属，领导不仅需要注重自身能力水平的提高，还要合理分配工作，保持相对公平，另外，还要给予员工足够的尊重和认可，提高下属的整体能力
其实这样的员工是非常优秀的，他们需要的不是“推动”，而是“牵引”。
如果当成普通员工一样安排任务，并且看他们完成后又给他们加任务，其实他们是不太领情的，因为和其他能力一般的同事一样的考核和目标，为什么给他们“加量不加价”呢？
所以需要给他们设定一个未来的目标和发展方向，就是用一个目标来牵引他们，这样他们是非常愿意承担更多的工作的。因为他们认为自己与众不同，无论是能力还是责任意识都会要求他们做得更多、更好。
当然，一旦达到了目标，就要兑现，否则很容易挫伤积极性，对主管失去信任。所以给他定的牵引目标要有一定的难度，同时也有一定的价值。例如完成多少的业务量或者输出较高质量的成果后推荐去参加公司骨干的培训等，
总之，对待这样的员工，就是要进行差异化管理，合理牵引他们走向更高的层级。
（不用担心他们的发展超过主管，他们一旦从你的组内发展起来，天然就是你的伙伴，对你以后的发展很有主推作用。）
做一名合格的领导要懂得几件事情，能够识人，能够用人其才，能够让员工愿意追随！很多时候带一些初入职场的员工，不能真的只把他当成员工，还要把他当成学生，不仅要监督管理，还要指导和培训！
对于一些聪明能干桀骜不驯的员工，有时候要多上一些心思！
1、一碗水端平，做一个公平的领导！
有些公司员工忙的能够忙死，闲的能够闲死！忙的就是那些能力强，闲的就是那些能力不强还总是有问题的！把闲的开掉，然后把闲人的钱给到忙的人身上，这样忙的人会更加努力！
2、口头与实际并行，言必行，行必果
不要画大饼，更不要只是口头的表扬，员工层面考虑的是实际问题，[_a***_]好，那就应该有奖励！做得多那就应该有奖金！能力强那就应该得到提拔！最怕就是领导总是口头的表扬，但是实际上做与不做没有什么结果变化，放谁身上都是问题！
3、管理与培训
其实管理这个词就是两层意思，管和理，不要只有管！还要不定期的进行培训，让员工成长不仅仅是业务层面还有思想层面，要明白一个道理，上班不是在给公司上给领导上，是在给自己上，给自己的未来上！
这种下属我也碰到过，针对你提的问题，我谈一下我的看法和做法。
你可以仔细观察一下，这位小姑娘有没有下面的特点，如果有，那么你就好好地加以正确引导和培养，这种人***好、培养好后，加以使用，会成为你非常得力的助手。
一、桀骜不驯下属的特点
1、脾气有点大，控制情绪的能力差，连领导都敢当面顶撞。
这种人不善于控制情绪，可能还不知道控制情绪的重要性，也就是说他们发脾气是性格所致，是情绪的自然发泄。一会看见他们暴跳如雷，过一会又看见他们笑逐颜开，给人一种喜怒无常的感觉。
3、没有城府，为人坦荡。不虚伪、不阴险，一旦他们信任谁，他们就是最可靠的人。
4、为人正直，很有正义感，看不惯的事，就会说出来，往往容易得罪人。
5、心软、善良，总是喜欢替别人考虑，心胸宽广，不记仇。
6、聪明能干，责任心强，一旦决定做的事情，很认真，也做得很好。
针对这个问题就事论事。
1.小姑娘能力强，但是脾气大，按照你说的情况，是多给工作任务后才有脾气。即便是有脾气，也能完成好任务。这种情况，站在小姑娘角度，她觉得做的多了。对于领导来讲，掌握了这个情况，在布置任务时，最好大家都在一起，这样大家就会知道谁干什么事，谁做的多谁做的少，或许小姑娘以为做的多实际上并没有比别人多。
2.在日常工作中要适当的激励。既然小姑娘工作完成的不错，就要多表扬，不要吝啬表扬，甚至树成典型也可以，也可以有一些物质奖励。这样她自己也有满足感，把她抬到一个高度上，多干一些工作任务也不好有什么怨言。
3.小姑娘有脾气，实际上侧面也反映出，你在她心中没有足够的权威，她敢对你发脾气。对于这种初出茅庐不知天高地厚的年轻人，不用太心急，工作中有的是机会修理她，恩威并用，她慢慢自然会知道厉害，领导之所以是领导，在这个位置上，肯定就比她强。
4.这种能力强的人，要彻底让她服，作为领导本身，也要体现出过人之处，从领导能力、工作能力、协调能力、人格魅力等等各方面碾压她，她自然会服的，服了以后就不会再轻易对你发脾气。
职场上如何处理自以为是的下属？
很多自以为是的员工都是过度自信的员工。他们觉得自己很行，看轻工作上的小事物。总是不屑的态度。对于管理这类员工，最好的办法就是给他们落实具体目标任务。不断的加大任务。既培养来他们的能力。也为企业发掘人才留下了伏笔。
如果确实是能力不足，而且员工自身永远无法意识到自己的短板。那这类员工应该尽快辞退。
很高兴能为你解答！请您为我点赞、转发。如果您不喜欢，我再想想其他办法。
让他遭受挫折，感到震撼！
通常，自以为是的员工在某一方面都有着超出别人的能力，正是那份能力让他觉得自己“才能出众”，非一般人能比。
对于这样的人，安排他做一些他不擅长的工作，让他感受到与他人相比，自己的能力并不尽如人意。
同时，有意地安排包含他在内的一个组进行同一份工作任务，然后把各自的工作结果拿出来进行评比，让他看到，他并非是最好的。
一般地，有过这样几次挫折之后，他自然就会接受现实，不再那么趾高气扬，不再那么自以为是。
1.懂得观察员工的情绪，在员工最愿意听的时间和场合。告诉员工“我对你有不满意的地方，希望你改掉”，员工会听得很舒服很乐意。
2.每次跟员工下命令都三思而后行。
3.命令被拒绝时仍然有备用解决方案。当员工不接受自己的建议，说“领导，目前手头活多，精力分散。这个事情做可以，但是没精力做好。”那么，你会考虑如下做法：
a.减负。问他要手头重要性最低的3件事，砍掉你们都愿意砍的一件。这时他有精力支持你。
b.如果这时还拒绝，并且拒绝的理由不合理。那么，寻找一个服从性高的员工，把事情做出模样，且有成型方法。然后问员工要支持，这时有精力也有方法支持你。
c.如果这时还拒绝你，并且理由不充分。这是真的傲娇了，一般来说很少有人会这样不懂事。
d.如果确实是一个冥顽不灵、自以为是的员工，而且可以招到比更好的人。那就换一个人吧。他需要一些教训。
事实上，所有员工都是自以为是的。我能看见的“自以为是”员工会分为下面这几种：
1、点头称是，但还是按照自己的想法来干；
2、点头称是，非常努力的按照他理解的你的想法来干；
3、坚决认为他对，非要说法你根据他的想法来。如果说服不了，要么拍***走人，要么变成前面两种。
所以，管理中非常强调Check/Audit的作用。
不知道你说的这种是第三种，还是非任务执行者的情况：不是他的任务也会主动找上门来。
以我的个性，一个总是提建议的员工总是有以下两个好处：
1，给你一个不同的看待同一个事情的角度；
2，说服他的过程其实能够强化你对同一个问题的理解。
但如果他已经干扰到你，可以这样：跟他限定时间，比如每周五中午一起吃饭，听他聊他的建议。其他时间不要打扰你。
谢谢邀请。
“自以为是”的原因，需要去研究，这个人为什么会自以为是，是在任何方面都自以为是，还是只在工作中自以为是，针对员工“自以为是”的情况，对症下药。
如果这个员工在各个方面都自以为是，那么我的建议就是开除，因为这样的员工一定会成为团队建设的障碍，即使他（她）有天大的能耐，也不能留，这种人已经犯了团建的大忌。
如果这个员工只是在某一方面“自以为是”，特别是在工作中自以为是，例如技术、工艺、流程方面，他（她）自以为是，很有可能此人在某一方面水平较好，所以我们要教育他（她），而不是撒手不管。
一般说来，越是有能力的员工，越是有不合群的地方，也许是脾气，也许是方法，也许是思维角度，有些时候看似“自以为是”，也许真理却在他（她）那里。在企业中对人员的管理与培养尤其要注意这一部分人群，因为这一部分人很有可能就“***定律”中的“二”。有个性的员工都会有与他人不一样的地方，当有些事一筹莫展的时候，他（她）的出手就有可能挽回危局。
就这种“自以为是的员工的管理，我个人觉得应该这样做：
1、了解他（她）“自以为是”的内在原因，如果他（她）敢于创新发明，对现有工艺流程有了不同的了解，而且他（她）也在私下进行了验证，那我们在不影响生产的情况下就应该给他（她）一个展现的机会。对于这种技能超长的员工，我们一定要大禹治水，顺势管理；
2、顺势管理，并不代表听之任之，而是要因势利导，让他（她）明白团队的重要性，团队的协作大于个人的奋斗；
3、在对“自以为是”的员工进行疏导的同时，也要做团队其他成员的工作，除了要包容不同的人以外，要说服他人团队成员组成中每个人的重要作用。这样每个人成长中就会发挥特长；
4、在对“自以为是”员工说服疏导的同时，要鼓励他（她）继续发挥特长，这样做，可以让我们有一个团队“异型人”存在，以保证我们在以后的工作中返照对比，使我们少犯错误。
管人，职场上有哪些方法和手段？
管人就是与人深度打交道的过程。任凭你在一个行业摸爬滚打多少年、技术有多么登峰造极，但凡是进入到管理岗位，带领一个团队，都需要挖掘管理能力去解决管人哪些令人头疼的事情。
有哪些方法可以让管理变得越来越顺风顺水呢？
1、熟悉公司管理的文化基因
团队管理是公司管理矩阵的一个业务网格单元，是一种相对微观的管理行为。它需要和上层管理理念、方式、风格保持路线上的一致性。在此基础之上，可以允许部分管理者标新立异，彰显一些个人管理的风格。比如：公司规定早8点上班，那么就不要给下属开绿灯允许8.15到岗。
2、树立管理者的威信
管理者在团队中如果没有威信，团队是不会从心底里信服的。当一个个服你的人在你手下和你一共工作的话，管理会变得异常的轻松。如何立威？就是利用自己优势的能力在一个点上发力，然后通过其他渠道让你的团队知道。我曾经带过一个60人的团队，但是平时除了日常管理、项目推进之外，没有特别能够展现的机会。后来在一次例行的现场上线出差过程中，我与客户负责人通过业务辩论，移除了诸多团队原本需要做的一些头疼的工作，出差回来我发现我的管理政令通畅多了。
3、培养个人魅力
管理不能过于严肃，一本正经。团队中的小伙伴和你一样，都是并肩战斗的兄弟，需要用你管理策略展现出来的个人魅力影响你的团队。但是培养个人魅力的不代表在工作过程中可以嘻嘻哈哈、称兄道弟去破坏原则，而是从人文关怀、道德建设方面建立个人的一个品牌，让大家觉得和你在一起工作有压力，但很舒服。
总之，把握大的原则，树立个人威信和魅力来管人，可以提高管理艺术。
到此，以上就是小编对于职场下属技巧的问题就介绍到这了，希望介绍关于职场下属技巧的3点解答对大家有用。
