大家好，今天小编关注到一个比较有意思的话题，就是关于中西方职场人际的问题，于是小编就整理了1个相关介绍中西方职场人际的解答，让我们一起看看吧。
企业内，国内领导和国外领导对待员工有哪些不同？为什么？
关于这个问题，可以去好好读一读霍夫斯坦德的国家文化模型。在霍夫斯坦德的国家文化模型的五个维度中，有一个维度叫权利距离。所谓的权力距离，也就是在一个组织当中，权力的集中程度和领导的独裁程度，以及一个社会在多大的程度上可以接受组织当中这种权力分配的不平等。霍夫斯坦德指出，在企业当中，权利距离可以理解为员工和管理者之间的社会距离，这也就是你所要问的企业领导与员工的距离。
霍夫斯坦德认为，国家文化究竟是大的权力距离还是小的权力距离，一定可以从该国社会内权力大小不等的成员的价值观中反映出来。所以，霍夫斯坦德认为，通过研究一国社会成员的价值观，就可以判定该国社会对权力差距的接受程度。相对应的地，也就可以判断出在该国企业中，企业领导与员工之间的权利距离。
霍夫斯坦德的研究发现，美国是权力距离相对较小的国家；在美国的企业中，员工们并不认同管理特权，企业基层员工通常都认为，企业的管理者也是和自己一样的人，并不能在权力上与自己有什么不同。在美国企业中，员工与管理者之间追求关系上的平等，不强调领导对员工的特权，也不存在对领导权威的崇拜。在工作关系上，员工往往只是服从直接上级的指挥与安排，不会接受越级的领导与管理。
而针对中国的研究却发现，中国是权力距离相对较大的国家，在中国社会之中，地位象征非常重要，上级所拥有的特权往往都被认为是理所当然的，而且事实上我们也在日常工作与生活中发现，这种上级的特权确实有助于上级对下属实施管理。如果一个中国企业的管理者试图放弃领导权威，与员工平等相处，可能并不一定能发现有助于实施这一举措的外部环境。而保持一定的权利距离，形成对下属的权力威慑，可能更有助于自己的政策举措、经营决策的顺利实施。
在对国内企业的调研中，我也见过一些极端的例子，有些企业家完全不尊重下属，把下属当成自己的附庸，还强调什么打是亲骂是爱爱到深处用脚踹的，这都是过于突出权利距离的例子。这种管理，显然是不合适的。任何一个员工，可能都不希望自己遇到这种野蛮型的领导。
1，日本企业的董事长、总经理包括所有领导人员，一日三歺工作歺全部跟员工一个食堂、一样排队、同一窗口取歺、同一歺桌就歺，没有任何特别特殊。
2，日本企业领导下车间会主动给我们行低头礼。非常谦逊讲礼节。
3，原材料从一楼二楼三楼四楼，再从四楼三楼二楼，最后到一楼的最后一条流水线空调就制造完成并经过检测最后包装成箱运至仓库；这样一个庞大的生产流水线每个生产线只有同一句口号：《不合格产品我不做；不合格产品我不交；不合格产品我不接》！***记得住，个个看得懂，全部做得到。
就以上这三条，在中国任何一个企业，都不可能做到。首先企业领导本身就无法做到。个个享乐腐化为所欲为，要工人讲奉献讲美德！
企业内国内领导和国外的领导对待员工有什么不同？
这里有一个前提条件，就是在同一个企业内，这种情况大都数存在于中外合资企业或在外商独资企业里面的中国领导。
我需要回答的是不同和为什么？明确了这个我对标题的理解和限定的条件下；根据我的十余年的管理经验；希望我的回答能有点帮助。
无论国内领导还是国外领导，他们在职业道德，敬业精神和职业操守应该是相同的，共同服务于企业，是企业的中坚，也是企业“生命链”重要的一环。
但是除了受体制的影响以外，更多的还是受文化的影响；中国的领导喜欢当“孔子”；不喜欢当“苏格拉底”,当西方领导与其下属讨论时，西方领导更喜欢一起讨论最终由下属拿出解决方案,而中国的领导则喜欢把一个确定的答案给都下属。
为了更加详细讲述不同点，我先讲述4个不同的管理[_a***_]:
第一种任务行动型，只需要很少的信息，在团队指导方面偏于指令，任何导向十分严重，激励团队的时候，方法非常简单，好了就发奖金。做不好，就扫地出门；
第二种社交灵活性，需要信息量很少，但是会拿出方案选择，在团队中表现的开明和开放，比较不正式，外向，富有幽默感。
到此，以上就是小编对于中西方职场人际的问题就介绍到这了，希望介绍关于中西方职场人际的1点解答对大家有用。
