大家好，今天小编关注到一个比较有意思的话题，就是关于企业高管职业发展的问题，于是小编就整理了4个相关介绍企业高管职业发展的解答，让我们一起看看吧。
- 专员到主管、经理、总监再到总经理的晋升期是多久？
- 在职场上，有时候工资拿的越高的人越做不长久，高层高管岗位更换频繁，相反普工最稳定，为什么？
- 如果部门负责人经常变动，对部门工作会带来什么样的影响？
- 公司里的总监是个什么样的职位？
专员到主管、经理、总监再到总经理的晋升期是多久？
即使是论资排辈的公司，对个体而言，也存在巨大差异。
一个以人为本的公司，迁升靠的是能力以及价值观。通常，迁升很快。
但是很多人碌碌无为一辈子，也不见长进，原因是能力不行。
一个以论资排辈的公司，迁升靠的是你的沟通和交际能力，通常，迁升也很快。
本人08年专科毕业，进入一家企业做一线员工，1.5年到班长，做了3年，换了一家企业继续做一线，2年后做到工段长，工段长当了1年半，现在车间主管职务。能力是很重要，环境也不可或缺！首先要有目标才有可能实现！至于时间，3年升一级就很快了吧。
我同事、朋友、同学中现在基本都在总监这个位置，一部分在总经理这个位置，一部分现在在自己做公司。我拿一些典型的案例来说明一下题主的问题。在罗列这些案例之前，还是要说明一下：人的经历、背景、学历、知识、技能、优势、缺点、性格、机会千差万别，所以，在晋升所用的时间上也大不一样，短到让你吃惊，长到让你失去信心。
第一位：台资企业曹先生，湖南人。从保安做起，经历组长、课长（主管）、总助，最后到副总经理的位置，前后用了九年的时间。原因：勤快、乐于帮助车间干活、人际能力好、专研技术、员工离职率高而他稳定。台资企业的总经理是老板，所以他一直没有再上去。
第二位：上市企业黄先生，江西人。从普工做起，经历***工、机长副手、机长、车间主任、生产经理、生产副总、副总。前后十年的时间。中途临时做过仓管和物流。原因：死磕一家企业，能吃苦，能顺着老板的意思走，专研生产现场的管理和产品技术，和上层各部门的负责人走得近。老板是总经理，也一直没有再升上去过。
第三位：北京一家知名报社张先生，山西人。从实习记者做起，后成为报社驻美记者、驻西班牙记者、驻荷兰记者。后进入互联网传媒行业，任部门经理，再到总经理。前后用了二十四年的时间。优势：强表达能力，思想独立，敢于提反对意见，个性独特，喜欢学习。
第四位：民营企业孙先生，湖北人。从技术员做起，做到技术部副经理。后转入另外一家民营企业，做技术总监，后来做技术副总，再到总经理。前后约七年的时间。优点：能屈能伸，不卑不亢，心里知道自己想要什么，凡事有自己的老主意，技术出身但人缘很好。
第五位：港资企业王先生，湖南人。从技工做起，到生产主管。后转入国内民营企业，做生产副经理。又转到一家上市企业做技术总监。再又回到最开始的港资企业做副总经理、总经理。前后用时十三年。优点：能和一线员工一起摸爬滚打，了解员工心理需求，情商很高，有自己的独立思想，人比较狡猾。
第六位：民营企业D先生，江苏人。从业务员做起，经历销售主管、销售经理、区域经理、销售总监、副总、（子公司）总经理。前后用时十一年。优势：狡猾，逻辑性强，对上敢于提出不同意见，对下敢于出手开人，善于维护和上层的关系。
在[_a***_]上，有时候工资拿的越高的人越做不长久，高层高管岗位更换频繁，相反普工最稳定，为什么？
“欲戴王冠，必承其重”。
公司需要创新和盈利，希望高层高管持续为公司创造新的经营管理方式，带来更好的效益，普工只需要听从管理者的安排就好。
老板不是傻子，开出高工资必然要有付出，要充分体现出价值。高层往往是带着使命来的，表面看就是每天开会，不做实事，其实面临的压力很大，并不象表面看起来那么没有事情做，还拿高工资，不能创造价值，做不到老板要求就要走人，董明珠说过“开除10个不合格员工，不如干掉他的领导”。
每一个高层离职都是一部戏，就拿某公司为例，短短时间换了四任总监：
第一任，老板为了上市，招聘来的总监擅长上市筹划，上市成功后，奖金分配按职位和在公司时间长短分，新总监虽主导上市，但在公司时间短，拿到的没有原来的老臣多，走人。
第二任，知名大学研究生，也是大型单位工作多年，事务所也呆过，一来就到每个分公司走访了一遍，因老板有两兄弟，汇报时董事长接受汇报，总经理不认可，不接受对方汇报，而且部门内重要职能都老臣把持，没有实权，想做实事觉得做不了，一星期，走人。
第三任，原大型国企高管，招聘回来主要负责资本融资一块并管理财务部，这次是董事长和总经理都很看好，很重视，但貌似水土不符，不适应民企文化，一个月，走人。
第四任，原大型民企高管，跟着第三任总监一起招聘回来的，原来是部门经理，第三任走后提拔为总监，在职时一直跟各老臣博弈，在任职二年后走人。
高管与普工一样，主动离职也是两种情况，钱没给到位，心里受委屈了。
被动离职一是高管与老板合不来，经营理念不一致，二是高管工作压力大，能力不足，难以胜任当前工作。
在职场上，有时候工资拿的越高的人越做不长久，高层高管岗位更换频繁，相反普工最稳定，为什么？
这个问题我想我应该有发言权。工作了13年多，从普工做到常务副总，一路走来，还是比较艰辛的，总共换了三家公司。做普工的时候求稳，所以在第一家公司做了5年才选择跳槽。第二家公司也是做了5年，离开的时候是设计总监职务。第三家公司做了三年，离开的时候是常务副总。
为什么职业越高，更换岗位越频繁呢？这里告诉答案，人的能力越大，欲望就会越高，所追求的东西就会越来越多。正所谓：人往高处走，水往低处流。
做普工的时候为什么要稳呢？主要是自己的能力有限，人脉不够，能影响的圈子太小，不敢轻易跳槽。担心跳槽出去了不一定比这家强，也许一时找到了一份工资高的工作，可能应为不能胜任而被迫放弃。
高层跳槽频繁，因为从能力，还是人脉，都比较广，在同一个圈子做了那么久，有口皆碑，影响力比较大。所以会有很多老板主动去找他们谈，希望他们加入到自己的公司，为自己创造价值和利润。对于高层跳槽，他们的选择会很多，如果有老板开出来的条件比较高，他们也会选择跳槽。
无论是普工还是高层，他们都背着生活的压力，只是普工跳槽如果一时半会找不到工作，他们就会心慌。而高层由于家底雄厚，能抗住一年甚至几年不用的工作的状态，所以他们跳槽都是为了找到更好的工作。
高层和基层，在公司所能接触到核心价值不一样。高层往往得到的核心信息比基层要多很多，他们会根据自己的判断，来决定是否有必要留在公司继续发展，还是跳槽去其他更好的公司。
高层跳槽还有几个原因：可能是老板的人品问题，公司发展方向的问题，公司经营管理问题等。
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职场中，工资拿的越高的人，往往都是高层管理岗位。这样的人，至少有两方面的基本职责，一是要能根据公司的战略和理念，构建完善的管理制度；二是要能带领团队达成老板希望的业绩指标，以让老板感到高薪用人是物有所值。
因此，高薪管理岗位的人，都比较“短命”的原因，通常包括以下二个方面：
有的高薪管理岗位的人是个“水货”
胡某曾是上海本地某知名电商平台旗下，一个分公司的部门经理。但在自己跳槽后的应聘简历中，却把自己说成是“分公司的经理”。此时，胡某刚好被一家与互联网相关的初创公司聘请为总经理，双方约定三个月的试用期，月薪为25k；转正后为30k。可谓名副其实的高薪。
胡某入职后，气场十足，但做的工作让人怀疑他没有做过某知名平台分公的负责人。因为，老板与他交流公司的运营思路后，他给出的“组织架构图”还能算适用，但在“公司业务流程”逻辑图方面，就明显存在部门工作衔接不合理的错误。
特别是第二个月，老板希望胡某带领团队搞运营测试，以验证商业模式。结果花了公司近80w，回款只有不到2w。加之，老板派人调查胡某的真实情况显示，他只干过“部门经理”。
于是，公司毫不犹豫让“水货”的胡某走人。
老板认为有的高薪管理人员，使命已完成时，会变相逼其离开
沈某庆是工商管理专业博士生，被一家生产型民营企业聘请为总经理。老板高薪聘用沈某庆的目的主要是得到一套完善的管理体系，若能使业绩上一个台阶，就继续聘用，否则，让其走人。
经过三个月的调研和撰写，沈某庆真的拿出了一套让老板满意的管理体系，并落实到《员工手册》中。第四个月，老板与沈某庆交流，让沈负责销售工作，并明确业绩指标，但工资待遇不变，总经理由老板娘担任。
如果高薪管理人员，能够带领团队实现业绩的稳定或增长，使公司的总利润能稳健增长，老板一般是不会更换的。所以，老板频繁更换高层管理岗，最最主要的原因是觉得你“物无所值”了。
对于普工而言，主要是遵守公司的规章制度，完成主管布置的工作任务，其基本工资也是最低的，绩效部分则完全根据业绩考核计算，即普工工资越高，为公司创造的利润也越多。所以，只要普工不违法乱纪，不损害团队利益，没有人会掂记着让其走人。因而就显得相对的稳定。
拿高工资的人承担的责任相应也大，所以风险也越大。
高管归职业经理人一类，是高工资高责任。他们是带着老板的使命进入公司的，使命一完成，他们多数就要走，只有个别能有长久魅力吸引老板的，才幸免于难。兔死狗烹，是职业经理人的宿命。
举个简单的例子，一个老板请一个总经理，可能就是让他完成一件棘手的事，比如一间公司，采购部门很***，但***购部门的经理是老板的小舅子，老板不方便直接处理掉他，就请一个总经理，借总经理的手干掉他，这样老板在老婆面前就好交侍。
打工皇帝唐骏进入盛大是帮盛大上市，上市完成就要走人，是一开始就注定的结局。
普工是机器上的一个螺丝，低价值低风险，只要不坏，没有人会换他，因为换他也只是换同一个型号的，改变不了什么。而换高管却很可能改变公司的命运。盛大上市的时候，唐骏一通演讲就让盛大的股价蹭蹭的往上涨。但唐骏的工资也高，长期用下去，盛大迟早胜唐，而不是继续姓陈。
这个问题总结得超赞，在职场中的确如此，也是一种比较常见的现象。比如我们公司，去年有6位同事离职，其中1位是高管。按离职率来说，虽然只有1位高管离职，但是高管的离职率远大于普通员工。
高管频繁离职，普通员工工作稳定，这种现象，我认为有以下3点原因造成的：
基层员工每天忙碌，为的是赚取微薄的生活费。大家手停口停，目标是尽量多挣一点。换句话说，只要外面没有挣大钱的机会，而现在工资又合适，基本不会换工作。特别是那种富不了，又饿不死的鸡肋工资，最能把基层员工吸引住。
而高收入员工[_a1***_]管理层，他们已经基本解决了普通的生活问题，有技能，有***，目标是如何更上一层楼。
我认为导致二者区别的，主要是格局。脱离了基本的物质需求，人的格局自然会开阔，看事情相对也会更透彻，明白自己更需要什么，知道通过什么渠道获得。如果当下的工作无法满足自己的欲望，离职就成了必然。
除了各种二代们，格局的形成，谁都不是天生带的，而是通过工作中磨练出来的。大部分人在基层岗位和上了管理岗位，格局会发生很大变化。比如过去考虑的是个人，做了管理后，开始要考虑整个团队，整个部门。如果进入高管，更要从人、财、物，各个角度来权衡问题。
如果部门负责人经常变动，对部门工作会带来什么样的影响？
部门领导，是这个部门的领头羊，部门工作能否顺利开展，很大程度上决定于领导。
因此，部门领导的正常变动，有利于部门的工作的理念、管理等各个方面的改变，一定程度上是有好处的。
然而，如果部门领导经常变动，那么对部门工作来说，肯定是弊大于利，将会产生诸多不利影响。主要表现在以下三个方面。
不管是一个单位还是一个部门，都有其发展目标，而且这个目标实现也不是一朝一夕的事情，有的往往还需要几届领导的持续努力。
所以，部门领导的经常变动，首先就会影响部门发展目标的延续性。因为，每一个领导都有着自己的工作思路，也都有着各自的业绩冲动，为了彰显自己的成绩，也都不愿意走上一任部门领导的老路。
这样带来的直接后果就是，每一任领导都有每一任领导的目标和工作思路，由于更换频繁，往往导致这些目标都无法实现。
部门领导作为中层管理人员，是联系基层员工和大老板之间的桥梁，基层员工的晋升、发展，往往需要部门领导的培养和推荐。
如果部门领导经常变动，那么部门领导在短时间内很难辨识部门里的优秀骨干，而真正优秀的骨干员工也难以在较短时间内脱颖而出。这样导致的后果就是，优秀员工发展受限，部门领导要么没发现人才而无法培养和推荐，要么即使推荐了也不可能不是优秀的员工。
所以，部门领导经常变动对于部门员工来说，不是好事，将会挫伤他们工作的积极性。
有句老话叫，国不可一日无君。有个成语叫，群龙无首。不管是这古话，还是这成语，强调的都是领导的重要性。
如果是合适的（有能力的）负责人，就不会带来什么影响。相反，还会更有利于工作的开展。负责人可以经常变动，但要变得与工作更匹配。
不然，就会影响工作的流程，令员工与负责人之间出现不合。那该如何做到负责人的变动与工作更匹配呢？只要做到三点即可：
1、在个人能力上把关
换一个部门负责人，肯定是越换越好，不能越换越不如从前。简单来说，不能随便换部门负责人，更不能随意找人顶替，要从个人能力上去把关，换的负责人，对工作才不会造成影响。人往高处走，说的就是这个道理。哪个领导会傻到，让一个没有能力的人做部门负责人。所以负责人可以经常变动，但要做到不给工作带来影响，一定要在个人的能力上把好关。
2、从工作职责上把关
不想工作受影响，在换部门负责人的时候，就要时刻把好工作职责的关。虽然你换的负责人的个人能力超强，但脱离了工作职责的范围，入职后，这个人在岗位上也做不出你要想的结果。不是能力强，就能胜任工作。所以要在工作职责上把好关，切莫太迷信于高能力，而忽视了工作本身，到最后工作上出现不是负责人大材小用的不屑，就是领导得不偿失的无奈。
3、要做到最好的匹配
就是个人能力和工作职责的匹配！只有两者匹配了，换部门负责人这件事才算做到了完美。这就是为什么换人时，不能随便换人，要经过层层把关，事事考虑才能做决定的原因。做不到这一点，换再多的负责人，都不会有利于工作的开展。要么换的人没能力胜任不了这个工作，要么换的人的能力与工作职责不匹配，不能将工作做好，所以两者一定要匹配。
换部门负责人，给工作带来的影响无非有好坏两种，我们这里尽力要避免的是坏影响。只要做到以上三点，部门负责人可以经常换来换去，只要你有合适的人选，又不影响工作的进度，是没有问题的。可就是有些人做不到这三点，导致工作受到换人的影响，不是工作做的一塌糊涂，就是团队不团结。欢迎关注职聊堂，了解更多职场新鲜事！
部门负责人调整这是个正常现象，但是如果频繁调整，对部门的工作还是会带来影响，主要表现在以下几个方面：一是新的部门领导要熟悉部门的岗位职责、工作范围，考评考核等各种制度，了解掌握这个部门应该做什么？怎么做？二是要尽快熟悉部门的人员结构，对部门的专业分工要进行深入的了解；管理要管人，管人要管事，这也是有学问的；三是对部门所涉及的主要业务及相关联性，要尽快掌握，努力做到懂行而不外行；四是有的部门工作需和外界联系，如果有熟悉的面孔更便于沟通交流，便于事情的解决；五是要尽快理清年度的目标计划，适时调整季度、月度的工作安排，确保按时完成上级下达的各类指标，做到想远的，干好当前的。一个部门的领导所涉及的事情还是比较多的，要做到得心应手、驾车就熟还是需要时间的。
负面影响很大，频繁变动负责人，会影响正常的业务进度，会使部门员工没有统一的指挥和领导，员工没有方向，很难形成合力。而且，不断适应新的领导，需要花费大量的时间成本。
首先领导的频繁变动对于你自己的成长肯定是最不利的，因为部门里每个人领导的思维和做事风格不一样，那么你执行的内容也会有所变化；其次部门领导的过快更换对于工作氛围上面也有一定的影响，很容易引起办公室舆论；最后你个人的发展也是会受到或多或少的影响，每个领导对于人才发展梯队的考量和定义不会完全一致，你要学会快速的领会领导的意图并做好自己的本职工作才能以不变应万变。
公司里的总监是个什么样的职位？
总监在公司的组织里边属于比较高阶的主管，其上一般是总裁或副总裁，其下是各个部门经理，各负责一个功能块。比如，拿我们品质人来说，质量总监，直接对副总裁负责，本身负责全部质量问题的处理，其下有几个经理，比如A经理负责研发段的品控，B经理负责物料的品控，C经理负责品质体系验证等等。
要想成为总监，应该至少要有一个部门经理的经验，并且对其他相关部门的工作也有了解，而且应该有更好的大局观和行业趋势的敏感度。
到此，以上就是小编对于企业高管职业发展的问题就介绍到这了，希望介绍关于企业高管职业发展的4点解答对大家有用。
