大家好，今天小编关注到一个比较有意思的话题，就是关于管理职场老员工方法和技巧的问题，于是小编就整理了4个相关介绍管理职场老员工方法和技巧的解答，让我们一起看看吧。
老员工不听指挥，但是工作还算敬业，作为部门领导该如何管理？
我们直接给他警告，告知解雇的可能，很可能会起到逆反心理。因为他本身工作还算敬业，所以这涉及到的是领导力问题
需要让他逐步建立效能，享受到效能所带来的的自信和满足感，增加他工作的意义和幸福感。实战中可以***用下面三点，屡试不爽。
能力感
当人感觉自己有能力做这件事的时候，他的幸福感会增强，他就更愿意干这件事。我们指挥起来也就更容易。面对老同志，布置任务时，可以私下：“老哥，你说咱们部门的专家，这个事啊，说实话，这个项目就得你来把舵，只有交给你我才最放心。”当人被鼓动之后，有一种被认可的感觉，会努力使自己满足这份认可。
归属感
多创造聚会，多创造部室活动，也经常拿其它部室进行激励，让大家自觉不自觉的，把自己部室当做一个集体，当一个人有了集体感的时候，他内心会充满了幸福，就像当我们在异国他乡，听到一句；我是中国人，那种归属管时特别自豪。当一个人有了集体感的时候，这时候沟通项目安排，员工更容易付出。
自主感
每个人都更希望，工作由自己安排，而不是别人指手画脚。所以我们可以说：“老哥，这事刚才的目标我已经交代清楚了，具体怎么操作由你全权负责，然后我想每周听一次进度汇报就好，其它你来安排。”当人有了自主感，有了自由度的时候，工作会更幸福更开心，更愿意主动开展工作。
所以综上所述，我们在管理老员工的时候，需要从能力感、归属管、自主感三个方面，慢慢调动他的积极性，我相信他最终一定会成为我们的得力助手。
之前我做过酒店管理，刚工作时候就从一个服务员做起，本身也是当着***去做的，然后进步很快吧，本身也没啥难度的职业，大家认知的也就是给客人点点菜，上上菜，客人吃完后收收桌什么的，然而其实并不是，在那段时间是我成长最快的一个阶段，我见证了各种形形***的人士，有为了孩子，为了升职，为了各种利益，当然也很多亲朋好友聚餐的，总之，各种类型的我见了一遍，从学校出来很快就了解了这个社会，不知不觉也学会了很多事的处理方式，然后就被提拔到了主管的位置，经过半年时间吧，新店开业又一次被提拔到了经理的位置，原来和自己一起共事的同事还是服务员，刚开始，有几个就觉得很不公平，有好几次总是和我对着干，但是干活都还可以，就像你问到的问题，有一次我们接到一个临时会议接待安排，刚好会议场接待过某一家的婚宴，里边还未收拾出来，可是会议晚上就要开始，要把餐桌餐具什么都收掉，负责会议厅的必须要加班了，可是他们就不干了！接下来说下我的处理方式:
首先，酒店是没有额外的加班费的，都是固定的工资，也没办法自己去贴钱啊，当时也很穷啊，因为他们这都是老员工，几个大姐，我给她们说，你们干吧，干完了我给大家买饮料喝，我也和你们一起干，他们也知道，不管怎么样也都得干，反正也不是特别高兴，然后给那几个大姐出了一招说，我把传菜生的那几个小伙子叫过来，你们就说给他们介绍女朋友了，然后再说自己忙着了，一会儿，小伙子们都跑过来了，争先恐后的表现了起来，协助大姐们把活干完了！最后大姐们也是***湖了，三言两语就给小伙子们上了一课，然后大家都挺高兴的，活也干了，晚上的接待也顺利进行！
这都是之前的一些小事，简直提不上管理，也就是小聪明，但是我认为，员工不听指挥不是一时的，而是在平常就要培养自己的领导力，要么从金钱上，要么从信服力上征服他们！
胡萝卜+大棒很管用。老员工需要的是尊重与制约并行，太软不行，太硬也不行，必须软硬兼施。当然管理中如果只会借权力狐***虎威，那是很失败的，管理是一门艺术，只有在强调规则的原则下学会换位思考，才能真正[_a***_]管理。管理，往往是尊重规则下的大爱。
【煤矿科技工作者观点】：我曾经任职部门负责人11年，在每个部门都有与老员工的交往。老员工是部门重要的工作支撑，他们有丰富的工作经验，有独特的工作方法，有密切的人际关系，对部门的贡献很大，利用好老员工能让我们工作高效、轻松。在多年与老员工工作交往上，我有一个原则，供你参考：在工作安排中尊重老员工意见，然后自己综合协调考虑，最终下达我们的指令。
一、了解老员工
1.了解老员工的优、缺点
在一个单位，你要想利用好老员工，就要先了解老员工的优、缺点，全面了解老员工的能力、人品、喜好，甚至他的社交圈、八小时之外的动向，以及与其他部门及上、下级领导的关系等。因为这些都是我们利用老员工的基础和前提，能看出这个老员工的利用价值和利用方法。
除了发现老员工的优点外，更重要的是发现老员工身上存在的缺点和问题，很多老员工之所以多年未被提拔重用，都是因为他们有着自己不注意和不去改正的缺点和毛病，这点我们尤其要重视，避免在工作是我们带来致命的错误和问题。
2.了解老员工的工作习惯
对老员工要了解、掌握的一个重要信息，就是他的工作习惯。俗话说，成也萧何，败也萧何。很多老员工的工作习惯就是他工作成败的关键。他是否经常请示、汇报，是否敢于擅做主张、独断专行，是否服从领导、听从建议等。这些工作习惯基本就可以决定对老员工的工作态度，能否放权和信任。有些老员工不喜欢负责任，凡事都喜欢请示汇报，这样的老员工，你都可以放心放权。而那些爱自作主张、独断专行、凭老经验办事，喜欢倚老卖老的老员工，你必须合理安排，以保证他的工作在你的管控内，你不至于被架空和背锅。
谢邀！这个问题，本人认为，作为老员工、有了一定的工作资历，凭着多年工作中的实践经验、对本职岗位很敬业，但在某些问题的处理上，继有事业心、又有自尊心(出现工作中、不能很好的接受新能量贯穿，往往停留在老框架之内(出现不听指挥……)也是正常现象，因此作为部门领导、必须从根本上，耐心一点、疏导和启发他们(就同样的问题、新老技术的验证、谁的效果为佳……)以事实胜于雄辩……同时对老员工的先进事迹、要多多表扬加以鼓励……其次对他们的家庭生活、多多关心……促使他们把整体当作家看待，也就是领导与被领导之间、处得要象一家人似的，到时的部门领导管理工作、就真正到位了，当然这只能是个人的见解，如不当之处、请见谅！
怎么管理那些不听话的老员工？
老员工跟着老板日晒雨淋打江山，把企业从小一步步做到大，付出了体力、脑力，甚至青春，同时积攒下来一些客户，团队人脉和经验，他之所以继续跟着企业，要么求“票子”，要么求“位子”，要么求“面子”，要么是“感恩”或者都有。
作为空降的领导，要站住脚跟，首先就是要赢得老员工的支持，你一来他就乖乖听话，也许也不是你要的人，好马你也得要有驯服他的能力，不然他为什么听话？因此第一你自己还真的有两把刷子。
第二，针对不同的老员工要用不同的方法，各个“击破”，最重要的是能辅导到他而不是管理他。这就需要做很多的工作了解不同人的需求，求财的协助他有更好的赚钱能力，求名的想办法让他到本部门或其他部门去做领导，辅导其管理能力；要面子的沟通方法要得当。也就是说建立信任后要做的是要实际行动，光说不练***把式是很难服众的。
第三，想办法让老员工之间形成业务上的PK，或者其他方面的PK，当竞争形成的时候，是他们自己跟自己比，你相对来说管理就变得简单，而不是你一个人制定政策，让所有人去执行，这样下面很容易团结成一块，而且人最难的就是改变，本来体系运营的好好的，你一来，又出新政策，要学习，要调整，麻烦。
老员工的问题每个企业都有，除了自己去面对，还可以借助总经理，人资的力量去推动，总之一句：如果你真心是为他们好，他们肯定能感受到，但真的要注意方法。
要想老员工工作配合度高，听你管，还是有些小技巧的。
1.先侧面观察，了解这个员工的画像，喜好，优缺点。先去放大他的优点，让他感觉你对他很认可很倚重。给空间，给信任。
2.观察他出现问题，家庭或者工作出现问题时，作为上司主动冲在前面帮他尽力解决，让他感受到你的直接帮助，对你心存感激。
3.团队中出现一些重要举措，制度时，私下先和老员工商量，说服他认同你的观点。
4.当团队出现员工犯错时，严肃处理，让老员工也看到你的原则性和管理能力，让他有敬畏之心。
先了解不听话的原因，有可能是最近心情不好，有可能是刚和某同事别扭了，先不要有成见。如果确认是冲着你来的，那么就别用他，用别人不就成了，很简单的。如果你连个替代的人都没有，那么是你管理基础太弱了，就要忍气吞声的补充人，工作复杂就分解，做到离了谁都行。要不然怎么管？他不听你能杀了他？
巧妙带人其实比费劲心思管人更重要。管理是让员工把工作做好的艺术。
首先，作为领导，需要先克服对不听话员工的抵触情绪。试着和员工站在一起，建立两人的合关系。以真实、充满尊敬的方式来与员工沟通。
其次对于不听话的下属，我们要分清楚情况，有针对性的进行管理。
如果员工虽然口头上重复允诺会做好工作，但是总不遵守协定。这时候我们就要找出什么可以帮助员工遵守协定。
如果员工把同事排除在信息或者会议之外。那我们要设计团队架构，让团队协作不可避免，或者让一个人独自承担一部分工作。
如果员工总是推卸责任，而不是为自己犯的错误负责，则要赞扬员工对于人性的弱点的深刻见解，问他敢不敢用同样的视角分析自己。如果他不答应的话，就分配单独的工作给他，让他独立完成、负责。
如果员工是爱唱反调，对于提出来方案他的意见都不一致，那更应该珍惜。
仔细想想，这个员工的意见也许是对的；就算说错了，也可推动自己从另一个角度再想想；现在的公司，其实提出建议的人很少，多得是，缄默不言，所以，容忍唱反调是一种畅所欲言的文化表现，说明公司求同存异。
不过这是违背人的本性的，是需要我们修炼的领导力。
规章制度下来，最重要的就是执行，开会先讲明了，不懂，要先执行后反馈问题。当然反馈的回复是由你决定的。如果执行力不够，或者拖拉，或者拒不执行，那就开始罚钱，开始扣绩效，开始开会批评。如果态度蛮横，那就天天查他问题，拿个小本记下来，说白了，就是给他穿小鞋。哪天闹大了，直接拿着小本细数某人的种种。领导看了这样的人，百分之九十就不留用了。 你也就少了一个不服从管理的人。 如果你按我说的做了，那你也真够变态的哈哈
如何管理团队中能力、业绩一般但态度较好的老员工？
马云曾将员工分为三种：
1.“野狗”式员工。这种人虽然能力很强，但是态度很差，严重影响公司的团结，必须清除；
2.“猎犬”式员工。这种人不仅能力很强，而且态度认真，待人诚恳，团队意识强，正是我们珍惜的人才；
3.“小白兔”式员工。这种人态度很好，待人热情，团队意识也不错，但是能力很差，做不出业绩，也是迟早要被淘汰的。
360的周鸿祎发微博称，要求人力资源部门要定期清理『小白兔员工』，否则就会发生『死海效应』，你不能放松，要一直绷着，不然就容易被淘汰。
你说到的业绩一般，但是态度良好的员工就是“小白兔”员工。那对小白兔员工要怎么处理呢？那这种员工一定要淘汰吗？
关于如何管人，有一个经典的故事，我深以为然，但是忘了出处。
故事是这样的：有一个草根出身，白手起家的企业家，身家几十亿，企业做得很大。但他一直有件引以为憾的事——自己没文化，没有系统的学过世界最先进的管理知识，没有用世界最先进的管理系统来管理他的企业。于是他精心培养儿子，把儿子送出国去学最先进的管理知识和理念。当儿子学成回国后，他对儿子说：“儿子，老爸没文化，一直遗憾没学到世界最先进的管理知识，现在你能把世界最先进的管理理念总结成通俗易懂的文字，告诉我吗？”儿子于是去准备，他想老爸没文化，一定要总结成简短的白话，他才容易理解。苦思冥想了两个月后，儿子兴冲冲的去找老爸：“老爸，我终于总结出最简短的管理精髓了······，”当他看到老爸身后墙上挂的几句话后，嘎然而止！因为，后面挂着的话正是他要告诉老爸的：“能做的人，让他做；愿意做的人，教他做；不愿意做的人，管理他。”
这几话的意思是，有能力的人，充分给他舞台，让他创造价值；能力一般但态度积极的人，培养他，提升他的工作能力；工作态度不好的人用绩效考评规章制度来规范他的行为。
在一个公司，能力出众的人是少数。20%的人创造80%的业绩在哪里都是通用，但优秀的人要求高，想法多，流动性高。
作为一个团队，什么样的人都要有，有优秀的，一般的，差的。差的是用来淘汰的，能力一般态度好的往往很稳定，是用来培养做为定海神针的。20%优秀的人一但没有合适的舞台，他们就可能会流失。
所以，对能力一般但工作态度好的人，要培养他们，鼓励他们，充分让他们发挥出潜能，成为公司骨干。
这是我的看法，有不同意见的人，可以关注我，我们一起探讨。
个人觉得这个问题是经典的德才人才选择，可以参考一下。对于能力一般可以安排运营支撑部门。不是很建议创新型（产品研发）、突破型（销售开拓）岗位。其他看法可以参考一下我一些问题回答。
单位一些老员工什么都不会，天天把活推给年轻人，该怎么跟领导反映？
我刚参加工作的时候，自从我来到这个办公室，原来的老秘书，就不再动手写[_a1***_]了，不论大小材料，都安排给我，自己往那儿一坐，喝茶抽烟***，喝完茶了我还得负责给他续杯。
一开始我也受不了，想向领导反应。但是在职场上我们要记住：对于领导来说，活儿有人干就行了，他不管干活的人是谁，他只关心结果是否漂亮。
你如果真去领导哪里说了，没准领导还会觉得你事儿多，怕干活，屁大的事都往领导那里反应，领导那么忙，才懒得管。
他会以“年轻人多干点活是一种锻炼”这样的话就把你打发了。
如果老员工知道了你的小动作，随便给你挖个坑，都能让你半天爬不出来。
但你真的就不反映了？自己的功劳白白让别人占了，心里多么不平衡啊。当然不是。反映，也要寻找合适的时间和形式。你可以找一个合适的机会，轻描淡写的提一下，不能太刻意。
领导都是聪明人，马上就明白了：哦，原来这些活都是这个年轻人干的，能力不错。那些老滑头们，太可恶了。这样很容易地就达到了自己的目的，在领导那里还挣得一个好印象。
初入职场的年轻人，我们要记住以下几点：
一、成绩出自苦劳中。
职场上的公平都是相对的，绝对的公平哪里有？我们不讲大话，但多干活确实是出成绩的基础，你连活都不干，哪里来的成绩？更哪里来的好口碑？
到此，以上就是小编对于管理职场老员工方法和技巧的问题就介绍到这了，希望介绍关于管理职场老员工方法和技巧的4点解答对大家有用。
